Популярне слово. Часто – вживаний термін. Сексизм.

У цього поняття багато видів, підтекстів та проявів. Сьогодні розглянемо деякі аспекти такого поняття у розрізі трудових відносин.

Перш за все, варто зрозуміти поняття сексизму.

Для цього звернемося до Рекомендації CM/Rec(2019)1 прийнятих Комітетом міністрів Ради Європи 27 березня 2019 року «Запобігання та боротьба з сексизмом» (неофіційний переклад) та Додатку до Рекомендації CM/REC(2019)1, надалі по тексту – Рекомендації та Додаток до Рекомендації.

На підставі Додатку до Рекомендацій сексизм – це будь-які дія, жест, візуальний прояв, вимовлені або написані слова, практика або поведінка, в основі яких лежить ідея про те, що людина або група людей гірші через свою стать, та які проявляються в публічній або приватній сферах, у мережі або поза нею і скеровані на (або спричиняють):

i. порушення власної гідності або прав людини чи групи людей;

ii. фізичну, сексуальну, психологічну або соціально-економічну шкоду або страждання особи чи групи осіб;

iii. створення загрозливого, ворожого, принизливого або образливого середовища;

iv. перешкоджання незалежності або повноцінному здійсненню прав людини з боку особи чи групи осіб; v. підтримку та посилення ґендерних стереотипів («ґендерні стереотипи – це упереджені соціальні та культурні шаблони чи ідеї, згідно з якими чоловіків та жінок наділяють характеристиками й функціями, що визначаються й обмежуються їхньою статтю. Ґендерні стереотипи – серйозна перешкода для досягнення реальної ґендерної рівності, вони призводять до дискримінації за ознакою статі. Формування таких стереотипів може обмежити розвиток природних талантів і здібностей дівчаток та хлопчиків, жінок та чоловіків, їхні наукові та професійні вподобання й досвід, а також можливості у житті загалом» (Стратегія ґендерної рівності Ради Європи на 2018 - 2023 роки, стратегічна ціль 1).

Також, визначено, що сексизм – це замовчування, коли особи або групи не повідомляють чи не скаржаться на сексистську поведінку через страх того, що їх не сприймуть серйозно, будуть утискати чи навіть притягнуть до відповідальності.

Відтак, бачимо, що поняття сексизму дуже широке і має як активні, так і пасивні прояви у суспільстві.

Як сексизм може проявлятися у трудових відносинах?

Відповідно до розділу II.D Додатку до Рекомендацій сексизм на робочому місці має багато форм і наявний у державному та приватному секторах.

Він проявляється в:

¾ сексистських коментарях,

¾ поведінці, які спрямовані на працівника чи групу працівників.

Сексизм на робочому місці включає, серед іншого:

¾ принизливі коментарі,

¾ об’єктивізацію,

¾ сексистський гумор і жарти,

¾ надто фамільярні зауваження,

¾ примус людей мовчати чи ігнорування їх,

¾ безпідставні коментарі про вбрання чи зовнішність,

¾ сексистську мову тіла,

¾ відсутність поваги та чоловічі практики, що залякують або виключають жінок, сприяючи чоловікам (Вища рада професійної рівності між чоловіками та жінками (2016), «Інструментарій для боротьби із сексизмом — три інструменти для робочого середовища», доступно за адресою: https://rm.coe.int/16806fbc1e)

Це впливає на рівність та гідність на роботі: стаття 26.2 Європейської соціальної хартії (переглянута) вимагає від сторін «поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки».

Сексистські припущення на основі традиційних ґендерних ролей можуть вилитись в переконання, відповідно до якого жінки як матері чи майбутні матері є менш надійними колегами та працівниками. І навпаки, можна спостерігати ворожість до матерів, які не залишаються вдома, оскільки їх можуть позбавляти важливих можливостей для розвитку їхньої кар’єри та, як наслідок, професійного життя. Така практика сприяє появі «невидимої стелі», що обмежує можливості жінок при просуванні кар’єрною драбиною. Такі припущення також можуть призвести до сексистських зауважень про чоловіків, які беруть на себе обов’язки з піклування.

У деяких робочих середовищах, де особливо домінують чоловіки, існує високий ризик розвитку культури сексизму. Крім того, особливо вразливими до сексизму є жінки, які обіймають керівні посади, або ті, яких сприймають як осіб, що кидають виклик інституційній ієрархії, у якій домінують чоловіки. Аналогічно чоловіки можуть страждати від сексизму в робочому середовищі, де панують жінки, або під час роботи на типово «жіночій» посаді.

Підсумовуючи даний понятійний блок хочу зазначити, що це не єдине визначення сексизму та його компонентів. Поняття сексизму надзвичайно широке, адже стосується всіх сфер людської життєдіяльності. Але сьогодні ми розглядаємо, лише деякі його аспекти у контексті трудових відносин.

Заходи впливу: правове регулювання

Важливим регулятором заборони дискримінації та радніших форм реагування на прояви сексизму, серед інших міжнародних актів, є Конвенція Організації Об'єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, яка для України набрала чинності 03.09.1981 р. (надалі по тексту - Конвенція).

Відповідно до ст.1 Конвенції поняття "дискримінація щодо жінок"

означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їхнього сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав

людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій галузі.

Щодо конкретних шляхів подолання дискримінації щодо жінок, зокрема у трудовій сфері варто звернутися до ч.1 ст. 11 Конвенції, котра визначає, що Держави-сторони вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості, з тим щоб забезпечити на основі рівності чоловіків і жінок рівні права, зокрема:

a) право на працю як невід'ємне право всіх людей;

b) право на однакові можливості при найманні на роботу, в тому числі застосування однакових критеріїв вибору при найманні;

c) право на вільний вибір професії чи роду роботи, на просування по службі та гарантію зайнятості, а також на користування всіма пільгами і умовами роботи, на одержання професійної підготовки та перепідготовки, включаючи учнівство,

професійну підготовку підвищеного рівня та регулярну підготовку;

d) право на рівну винагороду, включаючи одержання пільг, на рівні умови щодо рівноцінної праці, а також на рівний підхід до оцінки якості роботи;

e) право на соціальне забезпечення, зокрема при виході на пенсію, безробітті, хворобі, інвалідності, по старості та в інших випадках втрати працездатності, а також право на оплачувану відпустку;

f) право на охорону здоров'я та безпечні умови праці, включаючи захист репродуктивної функції.

Надзвичайно важливою є ч.3 ст. 11 Конвенції, котра передбачає, що законодавство, що стосується захисту прав, про які йдеться в цій статті, періодично має бути розглянуте в світлі науково-технічних знань, а також переглянуте, скасоване або розширене, наскільки це необхідно.

Тобто, ми бачимо, що на міжнародному рівні законодавство дуже гнучке щодо внесення необхідних змін, продиктованих станом суспільства.

Національне регулювання

Щодо регулювання вказаних аспектів національним трудовим законодавством, то варто зауважити, що основний принцип рівності закріплено у ст. 24 Конституції України, згідно з якою: громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Далі – Кодекс Законів про працю України у ст. 2-1 визначає, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема:

¾ порушення принципу рівності прав і можливостей,

¾ пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

В частині оплати праці, на підставі ч.3 ст. 32 Закону України «Про оплату праці» Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Особливої уваги у даному контексті заслуговує Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», метою якого є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України (надалі по тексту - Закон).

Даний Закон України у розділі IV, визначає умови забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, зокрема у соціально – економічній сфері.

На підставі ст. 17 Закону Жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці.

Роботодавець зобов'язаний:

¾ створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;

¾ забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками;

¾ здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;

¾ вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров'я умов праці;

¾ вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі.

Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників.

Також, ст. 18 Закону передбачено, що у разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин до генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів включаються положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків.

При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати:

¾ покладання обов'язків уповноваженого з ґендерних питань - радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах;

¾ комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс;

¾ усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

Також, важливу роль у питанні реагування на прояви сексизму, у трудових відносинах втому числі, займає Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. Дане суспільне явище є у полі його уваги теж, про що було вказано у його публікації від 11.08.2023 р. «Омбудсман закликає уникати стереотипів та дискримінації жінок», джерело: https://shorturl.at/acmEN

Підсумовуючи вище викладене, з одного боку маємо досить об’ємне явище сексизму у суспільстві, а з іншого боку: широкий спектр як міжнародного, так і національного правового реагування на недопущення його проявів, зокрема у сфері оплати праці у трудових відносинах.

Матеріал підготувала Анастасія Якімова, адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША

Зареєструватися на заходи від Центру трудового права та соціального забезпечення:

Пенсійне забезпечення військовослужбовців в Україні: практичні нюанси. Вебінар Ірини Подкопаєвої. https://tinyurl.com/3tjrbcr6

Працівник чи підрядник? Case review: Uber BV and others v Aslam and others (2021). Вебінар Ірини Шапошнікової. https://tinyurl.com/4t5pzbth

Вебінар Трудові права та соціальні гарантії військовослужбовців та ветеранів. Фахова дискусія. https://tinyurl.com/yrm77k5a

Курс Звільнення державних службовців. https://tinyurl.com/bdb6dzc5