Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 липня 2025 року у справі № 593/385/22
Відповідно до частин першої, другої статті 235 ЦПК України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю та є похідною вимогою від вимог про визначення незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.
Врахувавши наявність підстав для визнання звільнення позивачки незаконним, поновлення її на роботі, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й апеляційний суд, дійшов правильного висновку про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, з огляду на те, що справа в провадженні суду першої інстанції перебувала більше одного року, встановивши, що саме за клопотанням сторони позивача розгляд справи відкладався дев`ять разів, суд дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу не більше ніж один рік.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/128752504
Чи законним є звільнення працівника з роботи за угодою сторін за відсутності у його заяві дати, з якої потрібно звільнити?
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 травня 2025 року у справі № 759/4052/21
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зауважує, що у заяві працівника про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України обов`язково мають бути як прохання звільнити за угодою сторін, так і дата звільнення. За відсутності вказівки останньої у заяві звільнення за угодою сторін є незаконним, що зумовлює необхідність поновлення працівника на роботі, виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір можна припинити за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Законодавство не встановлює відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим їх визначають працівник і власник або уповноваженим ним орган у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи сторони визначають за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за цим пунктом можуть бути викладені як у письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про таке припинення трудового договору, то у ній має зазначити прохання звільнити його за угодою сторін і вказати дату звільнення.
Припинення трудового договору за угодою сторін оформляється лише у письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена у вказаному пункті підстава припинення трудового договору є самостійною і відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що потребує спільного волевиявлення сторін, спрямованого на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цієї підстави. Основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та термін, з якого він припиняється.
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду звертає увагу на те, що у заяві від 22 грудня 2020 року позивач просив звільнити його із займаної посади за угодою сторін, і безпосередній керівник позивача погодив таке звільнення (т. 1, а. с. 129). Однак дату звільнення у цій заяві позивач не зазначив. Тому висновок апеляційного суду про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі є правильним.
На цей висновок не впливають доводи відповідача про те, що позивач добровільно написав заяву на звільнення з вказівкою звільнити його за угодою сторін, а також доводи позивача про те, що відповідач змусив його написати відповідну заяву.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/128812867
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 березня 2025 року у справі № 947/3496/23
Апеляційний суд не врахував, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Тобто рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника; доказів фактичного допущення позивача до роботи матеріали справи не містять; ознайомлення позивача з наказом про поновлення на роботі та фактичне допущення його до виконання попередніх обов`язків з наданням робочого місця відбулось 27 грудня 2022 року; доказування не може гуртуватися на припущеннях.
З огляду на викладене, апеляційний суд помилково скасував законне та обґрунтоване рішення суду першої інстанції про визнання незаконними та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення та про звільнення, поновлення позивача на роботі. Тому постанову апеляційного суду в цій частині слід скасувати, рішення суду першої інстанції в цій частині залишити в силі.
Суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 з 21 грудня 2021 року був незаконно звільнений, з вини роботодавця незаконно не виконував роботу з часу незаконного звільнення. Ці обставини доведені позивачем належними, допустимими та достовірними доказами. Тому обґрунтовано стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за час його вимушеного прогулу за період з 21 грудня 2021 року по 18 травня 2023 року(день ухвалення рішення суду) на підставі частини другої статті 235 КЗпП України, розмір якого відповідачем не оспорювався. Натомість, суд першої інстанції в рішенні суду не зазначив, що розмір середнього заробітку підлягає стягненню з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків та зборів, а тому рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу належить змінити, доповнивши абзац п`ятий резолютивної частини рішення тестом наступного змісту: «з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків та зборів». Разом з тим, постанова суду апеляційної інстанції в цій частині підлягає скасуванню.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/126328351
У КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, так як це не є ні простоєм, ні звільненням працівника
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 травня 2025 року у справі № 947/25850/23
Водночас частиною дев`ятою статті 10 ЦПК України передбачено, що якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права).
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суди обґрунтовано застосували до спірних правовідносин норму частини другої статті 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та поклали на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі.
Доводи АТ «Укрзалізниця» про те, що суд апеляційної інстанції не мав права стягувати середній заробіток більш ніж за один рік вимушеного прогулу необґрунтовані, оскільки вини позивача в тому, що справа розглядалася в суді більше одного року не встановлено, а відтак суд апеляційної інстанції правильно стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Пунктом 1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» визначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.
З огляду на викладене, оскільки оскаржуваний наказ був винесений відповідачем під час дії карантину, який завершився 30 червня 2023 року, правильним є висновки судів, що при зверненні до суду 16 серпня 2023 року позивач не пропустив встановлений частиною першою статті 233 КЗпП України строк.