Спір щодо поновлення на роботі працівника Фонду соціального страхування у зв’язку з реорганізацією та приєднанням до Пенсійного фонду України: юрисдикція адміністративного суду
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2025 року у справі № 683/1705/23
У розглядуваній справі спір виник у фізичної особи, зокрема з Пенсійним фондом України як правонаступником Фонду соціального страхування України щодо недотримання Управлінням виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Хмельницькій області процедури вивільнення позивача у зв`язку зі скороченням всього штату працівників у процесі приєднання Фонду соціального страхування України до Пенсійного фонду України.
ОСОБА_1 звернувся до суду з цим позовом за захистом порушених прав у зв`язку із звільненням без дотримання відповідачем обов`язку щодо його працевлаштування в органах Пенсійного фонду України.
20 червня 2023 року до Державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань внесено запис про державну реєстрацію припинення Фонду соціального страхування України.
Позивач визначив спосіб задоволення позову як поновлення на роботі, оскільки втратив свою посаду в результаті реорганізації Фонду соціального страхування України шляхом приєднання його до Пенсійного фонду України, що не вважається ліквідацією.
Згідно з матеріалами справи основний штат працівників апарату Пенсійного фонду України та його територіальних органів складають посади державної служби.
Враховуючи наведене та те, що спори, які пов`язані із поновленням працівників, звільнених внаслідок реорганізації Фонду соціального страхування України та його виконавчої дирекції шляхом приєднання до Пенсійного фонду України, на посадах, вакантний перелік яких віднесено до посад державної служби в органах Пенсійного фонду України, стосуються прийняття на публічну службу та підлягають розгляду за правилами адміністративного судочинства, апеляційний суд дійшов правильного висновку про закриття провадження у справі.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/124487578
Звільнення за прогул під час дистанційної роботи в умовах воєнного стану: оцінка належності наказу та поважності причин відсутності працівника
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц
У справі, що переглядається при зверненні із позовом позивач вважав своє звільнення за прогул незаконним, оскільки він працював у режимі дистанційної роботи згідно з наказом №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану.
Суд апеляційної інстанції вважав, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин: 23, 24 та 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин відповідно. При цьому апеляційний суд критично оцінив доводи позивача про те, що він працював дистанційно, оскільки відповідач надав копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи». Під № 4 зазначений інший наказ товариства від 01 лютого 2022 року «Про звільнення з роботи». Тому апеляційний суд вважав, що надана позивачем копія наказу 22 червня 2022 року не є належним та допустимим доказом його відсутності на роботі.
Суди встановили, що відповідно до наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Зазначеним наказом запроваджена дистанційна фора роботи для ОСОБА_9 , ОСОБА_1 , ОСОБА_8 , ОСОБА_10 у наказі вказано, що на час дистанційної роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку.
Апеляційний суд не врахував, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом.
Суди при оцінці наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими;
Також визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
За таких обставин апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позову.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/133650053
Нез’ясування наявності вакантних посад як підстава для скасування постанови апеляційного суду
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 січня 2026 року у справі № 369/5748/23
У справі, що переглядається при зверненні із позовом ОСОБА_1 посилалась на те, що при її звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України ДП «Укравтогаз» не виконало обов`язок щодо подальшого її працевлаштування на вакантні посади підприємства, незважаючи на те, що на підприємстві новим штатним розписом вводилися нові посади. Вказувала, що їй мали бути запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві, які відповідали її освіті та кваліфікації.
Апеляційний суд не врахував, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
Проте апеляційний суд не з`ясував, чи існували на підприємстві відповідача вакантні посади (інша робота) у період з 02 грудня 2022 року по 20 лютого 2023 року (включно на день звільнення) та чи запропоновано ОСОБА_1 всі вакантні посади, які були наявні на підприємстві в цей період та на день її звільнення - 20 лютого 2022 року. Тому передчасними є висновок, що відповідачем дотримано порядок вивільнення позивача, передбачений статтею 49-2 КЗпП України. Апеляційний суд вказаних недоліків при вирішенні справи судом першої інстанції не усунув, на доводи апеляційної скарги в цій частині уваги не звернув.
Суд касаційної інстанції не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
За таких обставин апеляційний суд зробили передчасний висновок про залишення рішення суду першої інстанції в оскарженій частині без змін, тому постанову апеляційного суду в цій частині слід скасувати, а справу передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/133650042
«Викладацька робота директора ≠ трудові відносини з учителем: правові наслідки завершення контракту»
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 січня 2026 року у справі № 220/1881/21
Колегія суддів погоджується з висновками судів попередніх інстанцій, що позивачка як директор навчального закладу вела в ньому викладацьку роботу, підвищувала свій фаховий рівень і отримувала за таку роботу відповідну заробітну плату на умовах, установлених для педагогічних працівників, а саме за тарифікацією, проте трудові відносини між позивачкою та відповідачем існували виключно на підставі контракту, відповідно до якого позивачка обіймала посаду директора навчального закладу, а не вчителя.
Таким чином, після закінчення строку контракту та звільнення позивачки з посади директора навчального закладу її трудові відносини з відповідачем припинилися. Будь-які правові підстави для продовження трудових відносин із позивачкою як з учителем у закладі освіти були відсутні, оскільки вона не перебувала на посаді вчителя, а вела викладацьку роботу, як особа, яка займала посаду директора, що не є тотожними поняттями.
При цьому колегія суддів погоджується з висновками судів щодо того, що Управління освіти, культури, сім`ї, молоді та спорту Великоновосілківської селищної ради уклало контракт із позивачкою в межах своєї компетенції, а повноваження щодо укладення трудових договорів (прийняття на роботу та звільнення) з працівниками закладу, у тому числі й з учителями, належать директору закладу освіти, у цьому конкретному випадку - Старомайорського ЗЗСО. Відтак, оскільки навчальний заклад не є стороною контракту, укладеного з позивачкою, він не має правових підстав для продовження трудових відносин, що виникли в межах цього контракту.
Більше того, оскільки наказом від 29 червня 2021 року, на ОСОБА_2 було покладено обов`язки керівника закладу виключно у частині підготовки закладу до нового навчального року, остання не мала правових підстав та повноважень для прийняття наказів № 77-к від 15 червня 2021 року, № 85, № 85-1 від 16 серпня 2021 року, про що обґрунтовано зауважено судами попередніх інстанцій, внаслідок чого трудові відносини між ОСОБА_1 та Старомайорським ЗЗСО не виникли.
Таким чином, встановивши як фактичне закінчення строку дії контракту, укладеного із позивачкою як із директором навчального закладу, так і відсутність повноважень у ОСОБА_2 повноважень на укладення із позивачкою як вчителькою навчального закладу трудового договору, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.