Покладення тимчасового виконання обов`язків та подальше увільнення від такого тимчасового виконання обов`язків з одночасною вказівкою щодо повернення особи до виконання обов`язків за попередньою посадою не є переведенням на іншу роботу
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2025 року у справі № 354/1744/23
У розглядуваній справі суди попередніх інстанцій встановили, що ОСОБА_1 просила перевести її на посаду завідувача юридичного сектора, проте її було переведено виконуючою обов`язки завідувача юридичного сектору, тобто ці правовідносини були тимчасовими, а після припинення такого тимчасового заміщення позивачка повернулася до виконання своїх основних обов`язків - провідного юрисконсульта.
Наказ КНПП № 57-к від 28 лютого 2020 року, яким ОСОБА_1 переведено виконувачем обов`язки завідувача юридичного сектору, позивачка не оскаржила.
Враховуючи наведене, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку, що покладення тимчасового виконання обов`язків та подальше увільнення від такого тимчасового виконання обов`язків з одночасною вказівкою щодо повернення особи до виконання обов`язків за попередньою посадою не є переведенням на іншу роботу в розумінні статті 32 КЗпП України.
Виконання тимчасовим замісником посадових обов`язків відсутнього працівника обмежується періодом замісництва, такі трудові відносини за своїм характером завжди є строковими.
ОСОБА_1 не могла не знати про умови і строк виконання нею обов`язків завідувача юридичного сектора чи про спеціальний статус тимчасового виконання нею обов`язків за цією посадою, а відтак мала зважати на особливості припинення повноважень на тимчасовій посаді.
Доводи ОСОБА_1 про те, що вона не могла бути переведена на посаду провідного юрисконсульта юридичного сектору КНПП, оскільки ця посада не була вакантною, не є предметом спору у розглядуваній справі.
Вимог, спрямованих на поновлення її на посаді провідного юрисконсульта юридичного сектору КНПП у розглядуваній справі не заявлено, а сторони не заперечують обставин щодо фактичного повернення ОСОБА_1 до виконання посадових обов`язків провідного юрисконсульта.
Судами попередніх інстанцій надана оцінка доказам відповідно до положень статті 89 ЦПК України. Незгода заявниці із оскарженими судовими рішеннями, висновками щодо встановлених обставин та оцінкою доказів не є підставою для скасування рішення суду першої інстанції та постанови апеляційного суду.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/129996735
Відсутність в наказі про переведення позивача вказівки на обставини, що становили або могли становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, відвернення або ліквідації наслідків бойових дій
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 серпня 2025 року у справі № 761/8119/22
З матеріалів справи відомо, що ОСОБА_8 з 16 травня 2021 року працював начальником відділу внутрішнього просування КП КМР «Телекомпанія «Київ». Із 24 лютого 2022 року у зв`язку з воєнним станом телеканал працював у режимі 24/7, випускаючи інформаційний марафон.
Наказами від 24 лютого 2022 року та 28 лютого 2022 року запроваджено гнучкий графік, дистанційну роботу або простій. Частина працівників, зокрема й підлеглі ОСОБА_8 , відбули у відпустку без збереження зарплати. Надалі деяких з них перевели до інших підрозділів.
29 березня 2022 року ОСОБА_8 переведено на посаду установника декорацій. 20 квітня 2022 року наказ про переведення скасовано, а ОСОБА_8 повернено на посаду начальника відділу. 21 квітня 2022 року трудовий договір з ним призупинено. Поновлено ОСОБА_8 на посаді лише з 13 вересня 2022 року.
Враховуючи відсутність в наказі про переведення позивача вказівки на обставини, що становили або могли становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору, колегія вважає, що суд апеляційної інстанції дійшов до передчасного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про скасування наказів та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не надав належної оцінки усім доказам у справі, зокрема щодо законності переведення позивача на іншу посаду, призупинення дії трудового договору, а також фактичної можливості виконання ним трудових обов`язків у нових умовах. Указані обставини потребували аналізу та з`ясування з урахуванням вимог законодавства про працю в умовах воєнного стану.
Оскільки суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості під час розгляду справи в касаційному порядку встановлювати нові обставини або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судом апеляційної інстанції, збирати та надавати правову оцінку новим доказам у справі, то усунути вказані недоліки розгляду справи на стадії касаційного перегляду неможливо, тому, оскільки порушення норм процесуального права допущені судом апеляційної інстанції, справу необхідно передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/129461638
Переведення на іншу роботу здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій у місцевості, на території якої не тривали активні бойові дії таким чином, така робота не була протипоказана позивачу за станом здоров`я
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2025 року у справі № 343/761/23
Суди попередніх інстанцій при розгляді справи обґрунтовано виснували, що на час розгляду справи роботодавець довів факт вчинення ОСОБА_1 нового порушення трудових обов`язків, яке полягало у невиконанні наказу від 21 грудня 2022 року (із наступними змінами) про його переведення на роботу в іншу місцевість для виконання обов`язків розподілювача робіт та ліквідації наслідків бойових дій на Качанівському ГПЗ ПАТ «Укрнафта», так як до виконання трудових обов`язків на новому місці роботи ОСОБА_1 без поважних причин так і не приступив.
При цьому важливими є встановлені судами обставини, а саме, що таке переведення могло мати місце без згоди працівника (частина перша статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров`я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.
Встановивши, що після застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани від 18 листопада 2022 року, ОСОБА_1 вчинив нове повторне порушення трудових обов`язків, яке отримало прояв у невиконанні наказу від №1998-к від 21 грудня 2022 року про його переведення на роботу в іншу місцевість, суд першої інстанції, з висновками якого погодився і апеляційний суд, дійшов вірного висновку про наявність підстав для застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Оскільки матеріалами справи доведено, що позивач не приступив до виконання трудових обов`язків у визначений наказом строк без поважних причин, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про правомірність накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Враховуючи, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а ОСОБА_1 не підлягає поновленню на роботі, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також відсутні.
Таким чином, враховуючи, що переведення ОСОБА_1 на іншу роботу здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій у місцевості, на території якої не тривали активні бойові дії, така робота не була протипоказана позивачу за станом здоров`я, позивачеві гарантувалась оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, а також враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплату компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача із дотриманням норм чинного законодавства.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/125673545
Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 січня 2025 року у справі № 760/3755/22
Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.
Однак переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.
Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.
Поняття «переміщення» у цій нормі застосовується у судовій практиці у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.
Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Перевіряючи вказані доводи позивача, суд апеляційної інстанції надав оцінку лише таким істотним умовам праці, як посадові обов`язки та характер праці. У той же час, апеляційний суд взагалі не надав жодної правової оцінки зміні заробітної плати працівника, що безумовно є зміною істотних умов праці, що є порушенням підпункту в) пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України, згідно з яким постанова суду апеляційної інстанції складається, зокрема, з мотивувальної частини із зазначенням мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу.
При новому розгляді справи суду апеляційної інстанції необхідно звернути увагу на вище вказане, надати оцінку можливості поновлення працівника на посаді за наявності наказу про звільнення, прийнятого у ході розгляду справи з підстав, які не є предметом розгляду у цій справі, а також надати правову оцінку викладеним у касаційній скарзі ОСОБА_1 доводам щодо неправильного розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу через неврахування нарахованих квартальних та адміністративних премій та якими нормативно-правовими актами це передбачено.