Визначення продуктивності праці є дискрецією роботодавця: помилковість оцінки апеляційним судом критеріїв при скороченні працівника
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 березня 2026 року у справі № 757/40483/21-ц
Апеляційний суд, перелічивши у мотивувальній частині службові записки завідуючої Дитячого консультативно-лікувального центру, без належного правового обґрунтування врахував причини їх складення, період проведеного аналізу роботи хірургічної служби та інші фактори, які не стосуються суті питання продуктивності, не врахував, що відповідно до усталеної судової практики при вирішенні подібних спорів:
- суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг;
- у розумінні частин першої, другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення;
- порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі;
- процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Оскільки визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця, і відповідачем надано суду порівняльний аналіз (складений у формі службових записок та проведений роботодавцем на початку процедури скорочення та перед попередженням позивача про наступне вивільнення) продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, апеляційний суд мав врахувати відомості щодо продуктивності працівників без надання оцінки критеріїв її визначення.
Проігнорувавши викладене, суд апеляційної інстанції обмежився формальним висновком про те, що вказані документи не є документами порівняння кваліфікації і продуктивності праці.
Суд першої інстанції обґрунтовано констатував про те, що під час звільнення позивача відповідач вжив усіх заходів, які передбачено статтями 40, 49-2 КЗпП України, та дотримався вимог статей 42, 43 КЗпП України стосовно з'ясування обставин переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Встановивши, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, враховуючи відсутність вакантних посад, а також переважного права позивача на залишення на роботі у розумінні частин першої, другої статті 49-2 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову у позові.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/134961046
Непропонування тимчасово вільної посади (на час мобілізації працівника) як порушення обов’язку працевлаштування: поновлення на роботі
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 лютого 2026 року у справі № 759/13994/23
У розглядуваній справі, на обґрунтування своїх позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення його на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач, з урахуванням змісту заяви про зміну предмета позову та доповнення позову новими обставинами, посилався на те, що йому мала бути запропонована посада провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення адміністративно-господарської діяльності юридичного управління ОСОБА_2 у зв`язку із мобілізацією останнього до Збройних Сил України. Позивач зазначав, що вказана посада повністю відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду.
Судом апеляційної інстанції установлено, не заперечується відповідачем та підтверджується матеріалами справи, що від дня попередження позивача про вивільнення та до дня його звільнення, посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення адміністративно-господарської діяльності юридичного управління ОСОБА_2 не було скорочено. Проте роботодавець не запропонував позивачу вказану посаду на час відсутності працівника, мобілізованого до Збройних Сил України.
Крім того, апеляційним судом встановлено, що відповідач пропонував тимчасово вільну посаду ОСОБА_2 іншому працівнику, що було визнано представником відповідача в судовому засіданні апеляційного суду. Посилання представника відповідача на те, що таку посаду пропонували лише працівнику, який мав закінчити важливе, термінове завдання, апеляційний суд відхилив, з огляду на те, що працівник, якому така посада пропонувалась, від неї відмовився, а тому вона могла бути запропонована за освітою, досвідом та іншими кваліфікаційними вимогами позивачу, який має таку саму спеціальність та освіту.
Встановивши, що відповідач не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, не запропонував йому усі наявні на підприємстві вакансії, у тому числі вакантну роботу за строковим трудовим договором на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації, суд апеляційної інстанції задовольнив позов у частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.
Доводи касаційної скарги про те, що за змістом статей 23, 119 КЗпП України правовий статус працівника, призваного на військову службу під час мобілізації, відносить посаду такого працівника до тимчасових, а не до вакантних (вільних) посад, на висновки апеляційного суду не впливають, оскільки, по-перше, тимчасове (на час перебування працівника на військовій службі у Збройних Силах України) заміщення посади іншим працівником не скасовує визначених цими статтями КЗпП України гарантій працівника, призваного на військову службу під час мобілізації, на збереження основного місця роботи, а по-друге, посаду провідного юрисконсульта в юридичному управлінні не було скорочено, - робота за цією посадою повинна виконуватися, і відповідач не спростував можливості тимчасового виконання позивачем цієї роботи за посадою, аналогічною тій, яку він обіймав до її скорочення (провідного юрисконсульта).
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/133875219
Фактична дистанційна робота як поважна причина відсутності: помилковість висновку про прогул через формальні недоліки наказу
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц
У справі, що переглядається при зверненні із позовом позивач вважав своє звільнення за прогул незаконним, оскільки він працював у режимі дистанційної роботи згідно з наказом №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану.
Суд апеляційної інстанції вважав, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин: 23, 24 та 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин відповідно. При цьому апеляційний суд критично оцінив доводи позивача про те, що він працював дистанційно, оскільки відповідач надав копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи». Під № 4 зазначений інший наказ товариства від 01 лютого 2022 року «Про звільнення з роботи». Тому апеляційний суд вважав, що надана позивачем копія наказу 22 червня 2022 року не є належним та допустимим доказом його відсутності на роботі.
Апеляційний суд не врахував, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом.
Суди при оцінці наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими.
Також визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
За таких обставин апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позову.
Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/133650053
Воєнний стан не є автоматично поважною причиною відсутності на роботі: необхідність доведення об’єктивних перешкод для виконання трудових обов’язків
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 лютого 2026 року у справі № 635/4644/24
Введення воєнного стану на території України не може вважатися для всіх працівників поважною причиною відсутності на роботі, а тому при вирішенні спору щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 судам необхідно було встановити яким чином введення на території України воєнного стану вплинуло на порядок реалізації прав та обов'язків позивача та відповідача.
Суди встановили, що наявність поважних причин відсутності на роботі, позивач обґрунтовував тим, що з міркувань безпеки та деяких інших особистих обставин він був вимушений тимчасово покинути місце проживання та переїхати до іншої області України.
Натомість ПрАТ «Харків-Авто» роботу не зупиняло, простою не оголошувало, дистанційної роботи не запроваджувало.
Надаючи оцінку зібраним у справі доказам та доводам сторін, суди попередніх інстанцій виходили з того, що безпекова ситуації в Україні є приблизно однаковою для всіх працівників ПрАТ «Харків-Авто», які виконують свої посадові обов`язки. Факт дії воєнного стану в Україні не є безумовною підставою для висновку про те, що позивач був відсутнім на роботі 13 березня 2024 року з поважних причин, доказів неможливості дістатися до робочого місця ОСОБА_1 не надав.
Зазначене дає підстави для висновку про те, що доводи касаційної скарги фактично не стосуються питання правильного застосування до спірних правовідносин пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а зводяться до доказування правомірності звільнення позивача у зв'язку наявністю/відсутністю обставин пов`язаних із введенням воєнного стану в Україні, що були об'єктивними перешкодами для виконання ним трудової функції на робочому місці.
Зважаючи на те, що ОСОБА_1 зазначених обставин не довів, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відсутність правових підстав для задоволення його позовних вимог.