Обставини свідчать про існування об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин відсутності на робочому місці, що повністю виключають вину працівника

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 жовтня 2024 року у справі № 759/13330/22

У справі, що переглядається суди встановили:

• відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами;

• матеріали справи свідчать про звернення позивача у день відсутності на роботі - 14 квітня 2021 року, за медичною допомогою, про що було повідомлено   безпосереднього керівника. За наслідками МРТ, 19 квітня 2021 року позивача було повторно оглянуто та госпіталізовано до хірургічного відділення на стаціонарне лікування, проведено операцію на колінному суглобі з подальшим оформленням листків непрацездатності, що не було спростовано відповідачем;

• обставини свідчать про існування об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин відсутності на робочому місці 14 квітня 2021 року, що повністю виключають вину працівника;

• надана позивачу довідка, видана лікарем приймально-діагностичного відділення КНП «Спеціалізована медико-санітарна частина» Енергодарської міської ради Запорізької області 14 квітня 2021 року про надання хворому медичної допомоги не є листком непрацездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність застрахованих осіб. Проте вказаний доказ, в сукупності з фактом визнання відповідачем тієї обставини, що позивач повідомив свого керівника про травмування коліна 14 квітня 2021 року, а також фактом подальшого лікування позивачем отриманої ним травми шляхом, в тому числі, хірургічного втручання, з відповідною видачею листків про непрацездатність свідчать про те, що позивач був відсутній на роботі 14 квітня 2021 року з незалежної від нього поважної причини. Та обставина, що 15 квітня 2021 року ОСОБА_1 зміг прийти на роботу, не спростовує ту обставину, що останній 14 квітня 2021 року отримав ушкодження коліна та дійсно звертався за медичною допомогою до лікаря, яка йому в цей день була надана;

• суди встановили, що позивач набув статус викривача, а отже, його не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу. При цьому, саме відповідач зобов`язаний доводити, що звільнення позивача не пов`язане зі здійсненням ним повідомлень про можливі факти порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції». З встановлених судом обставин справи вбачається наявність причинно-наслідкового зв`язку між повідомленням про можливий факт зловживання службовим становищем службовими особами відповідача та застосуванням останнім до позивача негативних заходів впливу.

За таких обставин, суди зробили обґрунтований висновок про те, що визнання наказу про звільнення позивача протиправним та його скасування, поновлення на роботі є законним, обґрунтованим, а апеляційний суд обґрунтовано стягнув з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

🔗Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122407043

ОСОБА_1 не була належним чином повідомлена про наказ, яким з 1 вересня 2022 року відновлено дію трудового договору з нею, тому суди зробили помилковий висновок про її відсутність на робочому місці без поважних причин та безпідставно відмовили в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22

У справі, що переглядається: при зверненні до суду позивач просила визнати незаконним та скасувати накази від 17 жовтня 2022 року № 199-к «Про звільнення ОСОБА_1 за прогул» та від 17 жовтня 2022 року № 129 «Про розгляд матеріалів службового розслідування у зв`язку із відсутністю на робочому місці ОСОБА_1 та застосування дисциплінарного стягнення», мотивуючи тим, що вона була відсутня на робочому місці з поважних причин, оскільки не була ознайомлена з наказом від 19 серпня 2022 року № 111 «Про відновлення дії та умов трудового договору та переміщення ОСОБА_1».

Відповідно до частини першої статті сьомої Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції від 19 липня 2022 року, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин, у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею (частина третя статті 29 КЗпП України, в редакції на час виникнення спірних правовідносин).

У справі, що переглядається, наказом КП «МЛДЦ» № 82/1 від 01 квітня 2022 року дозволено альтернативні способи пересилання наказів, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин у спосіб електронної комунікації.

В той же час редакція Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка передбачала можливість домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником набула чинності лише 19 липня 2022 року, тому доведення до відома працівників наказу № 82/1 від 01 квітня 2022 року не свідчить про обрання способів електронної комунікації за згодою між роботодавцем та працівником.

За таких обставин ОСОБА_1 не була належним чином повідомлена про наказ № 111 від 19 серпня 2022 року, яким з 1 вересня 2022 року відновлено дію трудового договору з нею, тому суди зробили помилковий висновок про її відсутність на робочому місці без поважних причин та безпідставно відмовили в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді.

Отже судові рішення в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід скасувати, вимоги позивача в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі задовольнити, а в частині стягнення середнього заробітку - передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

🔗Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/118421133

Перебування в укритті під час повітряної тривоги є поважною причиною відсутності на робочому місці, однак це було враховано роботодавцем при звільненні і не зараховано позивачу в прогул

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 жовтня 2024 року у справі № 756/9643/23

У справі, яка переглядається, установивши, що наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивача на роботі понад три години у період з 13 до 16 червня 2023 року, а поважність причин відсутності на робочому місці він не довів, тобто здійснив прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відмову в задоволенні позову про визнання недійсним та скасування наказу про звільнення і поновлення позивача на роботі. Відповідно правильним є і висновок судів першої і апеляційної інстанції про відмову в задоволенні як похідних позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Водночас, перебування в укритті під час повітряної тривоги є поважною причиною відсутності на робочому місці, однак це було враховано роботодавцем при звільненні і не зараховано позивачу в прогул.

Суди надали оцінку доводам позивача щодо неврахування відповідачем тяжкості проступку та відсутності будь-якої заподіяної ним шкоди, а тому доводи касаційної скарги в цій частині є безпідставними.

Також безпідставними є аргументи касаційної скарги про те, що відповідач при звільненні врахував лише робочий час, проте не врахував час, коли позивач у вказані дні затримувався на роботі після робочого часу, оскільки пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України може бути застосований лише до проступків, вчинених під час робочого дня, а час, який витрачений працівником після робочого дня, до нього не зараховується.

🔗Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122091720

Сам по собі цей факт, без доведення працівником причинно-наслідкового зв`язку між чиненням збройної агресії проти України та  неможливістю виконувати свою роботу, не свідчить про наявність підстав для оголошення простою

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 січня 2024 року у справі № 761/8030/22

Суди встановили, що з 24 лютого 2022 року по 05 квітня 2022 року включно ОСОБА_1 була відсутня на роботі. Позивач не заперечувала свою відсутність на роботі з 24 лютого 2022 року. Однак зазначала, що була відсутня на роботі з поважних причин, а саме у  зв`язку з вимушеним простоєм через збройну агресію російської федерації проти України та неможливістю прибути до місця роботи, про що повідомила відповідача.

Матеріалами справи підтверджено та відповідач не заперечує, що 11 березня 2022 року позивач надіслала заяву про простій.

Згідно з частиною першою статті 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.

Разом з тим сам по собі цей факт, без доведення працівником причинно-наслідкового зв`язку між чиненням збройної агресії проти України та  неможливістю виконувати свою роботу, не свідчить про наявність підстав для оголошення простою.

Установлено, що ОСОБА_1 працювала на посаді лікаря-терапевта в ДУ «ТМО МВС України по м. Києву». ДУ «ТМО МВС України по м. Києву» є самостійним державним багатопрофільним закладом охорони здоров`я, який об`єднує в собі лікувально-профілактичні та інші заклади, що здійснюють на основі ліцензії медичне забезпечення осіб, які відповідно до законодавства мають право на медичне обслуговування в закладах охорони здоров`я МВС.

Основними завданнями ТМО є, зокрема, надання медичної допомоги особам, які відповідно до законодавства мають право на медичне обслуговування в  ЗОЗ МВС, за стандартами медичної допомоги; організація в установленому порядку медичного забезпечення поліцейських та військовослужбовців Національної гвардії України, які постраждали при виконанні службових завдань під час ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, постраждали у бойових та воєнних діях тощо.

Після введення в Україні воєнного стану ДУ «ТМО МВС України по м. Києву» свою роботу не зупиняла. Простій в установі не оголошувався.

Жодних доказів на підтвердження відсутності у відповідача організаційних та  технічних умов для виконання роботи лікаря-терапевта позивач не надала, тобто причинно-наслідковий зв`язок між чиненням збройної агресії проти України та неможливістю виконувати свою роботу не довела.

Про відмову в оголошенні простою відповідач повідомив позивача, належним чином обґрунтувавши неможливість зупинення роботи закладу охорони здоров`я, який працює в напруженому режимі.

Відповідно позивач, отримавши 29 березня 2023 року відмову відповідача в  оголошенні простою, повинна була усвідомлювати наслідки невиходу на  роботу. При цьому позивач не надала належних та допустимих доказів виконання нею дистанційної роботи. Відповідний наказ щодо неї відповідач не видавав.

Верховний Суд також враховує, що в період з 24 лютого 2022 року по 05 квітня 2022 року позивач перебувала в місті Києві, оскільки доказів на підтвердження виїзду за межі міста Києва, евакуації в іншу місцевість не надала й на такі обставини не посилалась. Неможливість дістатися до свого робочого місця, яке знаходиться в місті Києві, зокрема після 29 березня 2023 року, ОСОБА_1 не довела.

Таким чином, установивши, що позивач допустила прогул без поважних причин, суд апеляційної інстанції, обґрунтовано вважав, що  звільнення позивача з підстави, передбаченої пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, є законним, у зв`язку з чим правильно відмовив у позові.

🔗Джерело: https://reyestr.court.gov.ua/Review/116606820