Про аутстафінг в Україні говорять нечасто, хоча ця правова конструкція аж ніяк не є «мертвою». Навпаки, він досить часто використовується на практиці, особливо компаніями, які шукають механізм, подібний до Employer of Record (формальний роботодавець). Така концепція є поширеною в багатьох іноземних юрисдикціях, а найбільш наближеним українським аналогом такої моделі є саме аутстафінг.
Законодавство оперує поняттями «послуга з надання персоналу» та «найм працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця в Україні», коли йдеться про аутстафінг. Фактично це означає, що один роботодавець (провайдер послуг) наймає працівника, який надалі виконує роботу в іншого суб'єкта господарювання (замовника послуг). При цьому між двома суб'єктами господарювання укладається договір аутстафінгу, який має цивільно-правовий характер.
На практиці модель аутстафінгу може використовуватися компаніями-замовниками для зменшення адміністративного навантаження, пов'язаного з кадровим адмініструванням працівників, зокрема щодо оформлення трудових відносин, ведення кадрового обліку, нарахування та виплати заробітної плати, сплати податків та подання відповідної звітності.
Втім, аутстафінг викликає чимало практичних питань з огляду на недостатнє правове регулювання та складнощі реалізації такої моделі. Одним із таких аспектів є те, що працівник, будучи формально працевлаштованим у провайдера послуг, фактично виконує роботу для замовника. На практиці це нерідко означає, що працівник виконує вказівки та інструкції замовника, підпорядковується встановленому ним режиму роботи, перебуває в його приміщеннях та інтегрується в операційну діяльність замовника. На перший погляд, такі обставини можуть свідчити про наявність ознак трудових відносин між працівником та замовником послуг, оскільки працівник фактично інтегрується в організаційну та операційну структуру замовника.
Саме ці проблемні питання були проаналізовані Верховним Судом у постанові від 13 березня 2026 року у справі № 480/5941/24.
За обставинами справи між двома фізичними особами-підприємцями було укладено договір аутстафінгу, відповідно до якого працівника було направлено до замовника на посаду продавця (бармена). Працівник фактично підпорядковувався замовнику послуг у межах операційної діяльності закладу, а саме: дотримувався встановленого графіка роботи, використовував обладнання замовника, носив форму закладу, дотримувався стандартів обслуговування клієнтів та діяв від імені закладу.
Ці обставини, як зазначив Верховний Суд, ускладнюють розмежування між послугами аутстафінгу та прихованими трудовими відносинами із замовником. При цьому саме замовник послуг має спростувати наявність трудових відносин із залученим працівником та надати докази реальності моделі аутстафінгу.
Суд, своєю чергою, повинен з'ясувати, чи виконував провайдер послуг функції роботодавця щодо працівника, а саме: чи видавав накази про прийняття на роботу та надання відпусток, чи вів облік робочого часу, чи проводив інструктажі з охорони праці та чи здійснював інші функції, притаманні роботодавцю.
Крім того, Верховний Суд виокремив обставини, які можуть свідчити про приховані трудові відносини у межах моделі аутстафінгу:
¾ працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника, виконує вказівки його керівництва, дотримується встановленого ним графіка роботи та несе перед ним дисциплінарну відповідальність;
¾ замовник безпосередньо контролює процес роботи працівника, визначає зміст, обсяг та порядок виконання роботи;
¾ провайдер послуг з надання персоналу не здійснює реальних функцій роботодавця щодо працівника та фактично виступає лише формальною стороною трудового договору;
¾ відносини між замовником та працівником мають постійний характер, що не відповідає природі послуги з надання персоналу.
Пряме підпорядкування працівника керівництву замовника, виконання його розпоряджень та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку замовника можуть свідчити про фактичне перебування працівника у трудових відносинах саме із замовником, а не з провайдером послуг з надання персоналу, а отже – про удаваність договору аутстафінгу.
Водночас Верховний Суд сформулював важливі висновки і щодо самого договору аутстафінгу як підтвердження реальності використання такої моделі залучення працівників. Зокрема, суд має дослідити наявність належної документації, яка підтверджує фактичне виконання договору аутстафінгу, а саме:
¾ актів приймання-передачі послуг із зазначенням конкретних працівників, періоду їх роботи та переліку виконуваних функцій;
¾ звітів провайдера щодо використання персоналу;
¾ документів, що підтверджують своєчасність оплати послуг замовником відповідно до умов договору;
¾ доказів нарахування та сплати провайдером єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування щодо направлених працівників;
¾ відповідності даних, зазначених у звітності провайдера, зокрема за формою
№ 1-ПА, фактичним обставинам направлення працівників до замовника.
Таким чином, при оцінці реальності договору аутстафінгу суд має встановити сукупність обставин, зокрема: чи дійсно провайдер послуг самостійно здійснював кадрове адміністрування працівника; чи відповідають умови трудового договору фактичним умовам роботи у замовника; чи складалися передбачені договором документи звітності; чи здійснювалася оплата послуг у строки та порядку, визначені договором; чи подавав провайдер відповідну звітність до органів державної влади.
Відсутність або суперечливість зазначених обставин може свідчити про те, що договір аутстафінгу був укладений з метою приховання фактичних трудових відносин між працівником та замовником.
Постанова Верховного Суду у справі № 480/5941/24 є однією з перших, у якій суд настільки детально сформулював критерії розмежування аутстафінгу та прихованих трудових відносин. З огляду на актуальність аутстафінгу серед роботодавців, сформована позиція матиме суттєве практичне значення для бізнесу, який використовує такі механізми залучення персоналу в Україні.
Втім, з огляду на недостатнє дослідження судами нижчих інстанцій фактичних обставин справи, Верховний Суд направив її на новий розгляд до суду першої інстанції для з'ясування фактів виконання договору аутстафінгу. Подальший розгляд цієї справи становитиме практичний інтерес, оскільки дозволить зрозуміти, яким чином суди застосовуватимуть сформульовані Верховним Судом критерії на практиці.
Більше про аутстафінг за посиланням: https://www.hsa.org.ua/blog/autstafing-iak-forma-zalucennia-personalu, https://www.hsa.org.ua/blog/autstafing-iak-forma-zalucennia-personalu1