Організація-скаржник (CCOO) стверджує, що ситуація в Іспанії порушує статтю 24 Хартії з таких підстав:

- суди не мають права призначати поновлення на роботі як належний засіб правового захисту у разі несправедливого звільнення, незалежно від обставин та поведінки сторін;

- суди не мають права призначати поновлення на роботі як належний засіб правового захисту у разі несправедливого звільнення, якщо встановлено, що звільнення є шахрайським актом, спрямованим на звільнення працівників з роботи з метою перешкоджання здійсненню прав, які їм можуть належати відповідно до Хартії або її протоколів;

- механізм компенсації у випадках несправедливого звільнення не дозволяє жертвам вимагати додаткової компенсації, пов'язаної з фактично завданою шкодою;

- механізм компенсації у випадках несправедливого звільнення не дозволяє жертвам отримати мінімальну, доступну та ефективну компенсацію, яка мала б стримуючий ефект для роботодавців;

- компенсація є недостатньою для відшкодування збитків, понесених внаслідок укладення послідовних тимчасових контрактів з порушенням закону, особливо стосовно працівників, які працюють за тимчасовими контрактами в державних адміністраціях, оскільки вони отримують компенсацію, нижчу за передбачену у випадках несправедливого звільнення.

CCOO стверджує, що захист від несправедливого звільнення відповідно до Статуту працівників застосовується до:

- звільнення з дисциплінарних підстав, які вважаються необґрунтованими через відсутність причин або гарантій;

- об'єктивним звільненням;

- колективних звільнень;

- припинення трудових відносин на прохання працівника через серйозне порушення роботодавцем своїх зобов'язань щодо виплати заробітної плати або основних трудових прав;

- необґрунтованого розірвання тимчасових трудових договорів.

У разі несправедливого звільнення компанія має право вибрати між поновленням на роботі з виплатою тимчасової заробітної плати або припиненням трудових відносин з виплатою встановленої законом компенсації в розмірі 33 днів заробітної плати за кожен рік роботи, з максимальним обмеженням у 24 місячні заробітні плати. Право вибору може бути реалізовано компанією вільно, без надання пояснень, і судова влада не може перевіряти мотиви компанії. Як виняток, право вибору надається представникам працівників або особам, які обіймають посади профспілкових представників.

CCOO заявляє, що на практиці наступні випадки були визнані несправедливим звільненням:

- звільнення з роботи без будь-якої причини;

- заява про імітовану або неправдиву причину;

- невідповідність не тільки формі, в якій виражена воля компанії, але й іншим вимогам, які можуть бути встановлені законом для здійснення звільнення;

- несправедливе звинувачення у закінченні терміну дії тимчасового контракту;

- несправедливе звинувачення в інших підставах для розірвання тимчасового контракту;

- припинення на підставі нібито припинення тимчасового контракту, укладеного з порушенням закону, незважаючи на те, що працівник визнаний постійним співробітником.

У таких випадках трудові відносини працівника будуть припинені, і він буде захищений лише в тому випадку, якщо подасть скаргу до національних судів протягом 20 робочих днів. В іншому випадку особа матиме право лише на допомогу по безробіттю.

CCOO стверджує, що законодавство та судова практика не дозволяють суду оцінювати поновлення на роботі як належний засіб правового захисту у разі несправедливого звільнення. Навіть коли компанія обирає поновлення на роботі, але вирішує не виконувати це рішення, законодавство передбачає припинення трудових відносин, і суд не може постановити поновлення на роботі (проте в цьому випадку може бути присуджено додаткову компенсацію в розмірі до 15 днів заробітної плати за кожен рік роботи, але не більше 12 місячних заробітних плат та тимчасової заробітної плати).

Комітет нагадує, що відповідно до статті 24.b Хартії держави повинні визнавати право працівників, звільнення яких відбулося без поважної причини, на адекватну компенсацію або іншу відповідну допомогу.

Адекватна компенсація

Системи компенсації вважаються такими, що відповідають вимогам Хартії, якщо вони відповідають таким умовам: передбачають відшкодування фінансових збитків, понесених у період між датою звільнення та рішенням апеляційного органу (Висновки 2012, Словацька Республіка, стаття 24; Висновки 2012, Болгарія, стаття 24); передбачають можливість поновлення працівника на роботі (Висновки 2012, Фінляндія, стаття 24); та/або передбачають компенсацію на достатньо високому рівні, щоб відмовити роботодавця від таких дій та відшкодувати шкоду, заподіяну потерпілому (Фінське товариство соціальних прав проти Фінляндії, скарга № 106/2014, рішення про прийнятність та суть справи від 8 вересня 2016 року, §45; Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) проти Італії, скарга № 158/2017, рішення по суті від 11 вересня 2019 року, §87; Висновки 2012 р., Туреччина, стаття 24).

Компенсація за незаконне звільнення повинна бути пропорційною до збитків, яких зазнала жертва, та достатньо стримувальною для роботодавців (Висновки 2016 р., Північна Македонія, стаття 24). Будь-яка межа компенсації, яка може перешкоджати тому, щоб збитки були пропорційними до завданих збитків і достатньо стримуючими, в принципі суперечить статті 24[.b] Хартії (Syndicat CFDT de la métallurgie de la Meuse проти Франції, скарга № 175/2019, рішення по суті від 5 липня 2022 року, §83).

Якщо існує така межа компенсації за матеріальну шкоду, жертва повинна мати можливість вимагати компенсації за нематеріальну шкоду іншими законними засобами, а суди, компетентні у справах про присудження компенсації за матеріальну та нематеріальну шкоду, повинні винести рішення у розумний строк (Висновки 2012, Словенія; Висновки 2012, Фінляндія).

Комітет нагадує, що у справі «Фінське товариство соціальних прав проти Фінляндії», скарга №106/2014, op. cit., верхня межа у 24 місяці, передбачена фінським законодавством, була визнана Комітетом недостатньою, оскільки вона не дозволяла забезпечити адекватну компенсацію у значенні статті 24[.b] Хартії. Він також нагадує, що у справі «Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) проти Італії», скарга № 158/2017, op. cit., він вважав, що заздалегідь визначені суми компенсації ( , обмежені 12, 24 або 36-кратною базовою місячною винагородою, залежно від випадку, та шестикратною базовою місячною винагородою для малих підприємств) з часом робили компенсацію недостатньою для відшкодування завданої шкоди . Комітет також нагадує, що він вважав недостатнім верхній межу компенсації у розмірі 20 місяців, яка застосовується лише до 29 років стажу, передбаченого французьким законодавством (див. Справа «Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO) проти Франції», скарга № 160/2018, та Справа «Confédération Générale du travail (CGT) проти Франції», скарга № 171/2018, рішення по суті від 23 березня 2022 року; Syndicat CFDT de la métallurgie de la Meuse проти Франції, скарга № 175/2019, op. cit., а також у Syndicat CFDT général des transports et de l’environnement de l'Aube проти Франції, Скарга № 181/2019 та Syndicat CFDT de la métallurgie de la Meuse проти Франції, Скарга № 182/2019, рішення по суті від 19 жовтня 2022 року). Комітет також нагадує, що у справі Unión General de Trabajadores (UGT) проти Іспанії, скарга № 207/2022, рішення по суті від 20 березня 2024 року, встановлений іспанським законодавством максимальний строк у 24 місяці порушував Хартію.

У своїй оцінці даної скарги Комітет зосередиться на встановленні того, чи відповідає внутрішнє законодавство вимозі Хартії щодо адекватної компенсації, як зазначено у §84 вище. Що стосується тимчасової заробітної плати (див. §26 вище, стаття 56 Статуту працівників), Комітет вважає, що цей аспект слід враховувати в рамках загальної оцінки того, чи забезпечують шкали та норми, що застосовуються в іспанському законодавстві, адекватну компенсацію.

Комітет зазначає, що CCOO стверджує, що компенсація у разі несправедливого звільнення є недостатньою і що неможливо вимагати додаткової компенсації за завдані збитки. CCOO також стверджує, що в законі має бути встановлена мінімальна сума, яка мала б стримуючий ефект на роботодавців при прийнятті рішень щодо звільнення, а тимчасова заробітна плата повинна виплачуватися у всіх випадках несправедливого звільнення.

Комітет зазначає, що максимальний розмір компенсації у випадках несправедливого звільнення не може перевищувати 33 дні заробітної плати за рік роботи, з максимальним обмеженням у 24 місячні заробітні плати. У разі звільнення з об'єктивних причин та колективного звільнення з економічних, організаційних, технічних або виробничих причин максимальний розмір компенсації не може перевищувати 20 днів заробітної плати за рік роботи, з максимальним обмеженням у 12 місячних заробітних плат.

Комітет вважає, що, хоча уряд стверджує, що однією з цілей системи введення верхньої межі компенсації було забезпечення більшої правової визначеності для обох сторін трудового договору, не можна виключати, що заздалегідь визначена компенсація може скоріше слугувати стимулом для роботодавця звільняти працівників у несправедливий спосіб. Дійсно, в деяких випадках встановлені верхні межі компенсації можуть спонукати роботодавців до прагматичної оцінки фінансового тягаря несправедливого звільнення на основі аналізу витрат і вигод. У деяких ситуаціях це може сприяти несправедливим звільненням.

Крім того, Комітет зазначає, що верхня межа шкали компенсацій не дозволяє присуджувати вищу компенсацію на основі особистої та індивідуальної ситуації працівника, оскільки суди можуть присуджувати компенсацію за несправедливе звільнення лише в межах шкали, а також вважають правила зайнятості lex specialis порівняно з цивільними нормами і зазвичай відхиляють вимоги про додаткову компенсацію, подані відповідно до Цивільного кодексу.

Комітет бере до відома інформацію, подану урядом, про те, що нещодавно національні суди почали визнавати право на додаткову компенсацію, посилаючись на статтю 10 Конвенції МОП №158 та статтю 24 Хартії. Комітет зазначає, що існує кілька рішень з цього питання, але національні суди все ще посилаються на право на додаткову компенсацію як на виняток (див. §§35, 37, 41-42). З інформації, поданої сторонами, випливає, що загальна практика національних судів відхиляти такі вимоги про додаткову компенсацію все ще переважає.

Комітет бере до відома заходи, спрямовані на запобігання прийняттю роботодавцями несправедливих рішень про звільнення, а також розміри допомоги по безробіттю, яку можуть отримувати звільнені працівники.

Комітет зазначає, що максимальний розмір компенсації, яку працівник може отримати у разі несправедливого звільнення, що застосовується до працівників, найнятих до реформи трудового законодавства 2012 року, є вищим, ніж у інших випадках, розглянутих Комітетом (42 місяці до реформи порівняно з 24 і 20 місяцями у випадках Фінляндії та Франції відповідно та 12, 24 або 36 місяцями в Італії). Однак Комітет вже визнав, що верхні межі, що застосовуються до працівників, найнятих після реформи трудового законодавства 2012 року, а саме 24 місяці, є недостатніми і порушують Хартію (див. §86 вище).

Комітет вітає останні зміни у внутрішньому судовому прецеденті, де було визнано право на можливу додаткову компенсацію у разі несправедливого звільнення. Комітет також зазначає, що було прийнято кілька рішень внутрішніх судів, які провели контроль на відповідність конвенції та оцінили сумісність шкали компенсацій з міжнародними договорами (див. §§32-33, 354, 41-46 вище). Однак, незважаючи на те, що в декількох випадках було присуджено додаткову компенсацію (див. §§38 та 43-46 вище), здається, що ця практика не набула широкого поширення в інших національних судах. Насправді, навіть національні суди визнали, що Верховний суд не виносив рішення щодо узгодженості судової практики стосовно додаткової компенсації (див. §44 вище). Більше того, сам уряд визнає, що додаткова компенсація у разі несправедливого звільнення можлива лише у виняткових випадках відповідно до внутрішнього прецедентного права, отже, вона не застосовуватиметься у всіх випадках несправедливого звільнення.

Щодо мінімального розміру компенсації, Комітет зазначає, що, всупереч твердженням CCOO, встановлення такої мінімальної компенсації не буде достатньо стримуючим для роботодавця і не обов'язково дозволить зробити таку компенсацію пропорційною до завданих збитків.

Комітет вважає, що встановлені законодавством верхні межі не є достатньо високими, щоб компенсувати збитки, понесені жертвою у всіх випадках, та бути стримуючим фактором для роботодавця. Реальні збитки, понесені працівником, пов'язані з конкретними особливостями справи, можуть не бути належним чином враховані, не в останню чергу через те, що можливість додаткової компенсації є дуже обмеженою. Отже, з огляду на всі вищезазначені елементи, Комітет вважає, що право на адекватну компенсацію або інше відповідне відшкодування в розумінні статті 24.b Хартії не є достатньо гарантованим.

Отже, Комітет вважає, що має місце порушення статті 24.b Хартії.

Поновлення на роботі

Комітет раніше вважав, що хоча стаття 24.b Хартії не містить прямої згадки про поновлення на роботі, вона стосується компенсації або інших відповідних заходів правового захисту. Комітет вважав, що інші відповідні заходи захисту повинні включати поновлення на роботі як один із засобів правового захисту, доступних національним судам або трибуналам у випадках звільнення з роботи без поважної причини. Можливість присудження поновлення на роботі визнає важливість повернення працівника на роботу в умовах, не менш сприятливих, ніж ті, якими він користувався раніше. Питання про те, чи є поновлення на роботі доцільним у конкретному випадку, вирішується національними судами. Комітет нагадує, що він послідовно дотримується думки, що поновлення на роботі має бути доступним як засіб правового захисту також відповідно до інших положень Хартії, як їх тлумачить Комітет, наприклад, відповідно до статті 8§2 та статті 27§3 Хартії (Фінське товариство соціальних прав проти Фінляндії, скарга № 106/2014, op. cit., §55).

Комітет зазначає, що аргумент організації-скаржника щодо поновлення на роботі має два аспекти: внутрішні суди не мають права наказувати поновлення на роботі як належний засіб правового захисту у разі несправедливого звільнення, незалежно від обставин та поведінки сторін,

та що національні суди не мають права призначати поновлення на роботі як належний засіб правового захисту у разі несправедливого звільнення в ситуаціях, коли встановлено, що звільнення є шахрайським актом, спрямованим на звільнення працівників з роботи з метою перешкоджання здійсненню прав, які вони можуть мати відповідно до Хартії або її протоколів.

Комітет вважає, що, незважаючи на причини звільнення, яке визнано несправедливим, суть аргументу організації-скаржника полягає в тому, що внутрішні суди не можуть наказувати поновлення на роботі у випадках несправедливого звільнення та коли звільнення є шахрайським актом.

Комітет зазначає, що відповідно до національного законодавства поновлення на роботі є обов'язковим лише у випадках, коли звільнення визнається національними судами недійсним (див. §§26-27 вище). Якщо звільнення визнано несправедливим, вибір щодо поновлення працівника на роботі залишається за роботодавцем, за винятком випадків, коли працівник є законним представником працівників або делегатом профспілки. З інформації, наданої сторонами, чітко випливає, що, якщо звільнення не визнано недійсним, національні суди не можуть самостійно оцінювати доцільність поновлення на роботі. Навіть якщо роботодавець вирішує поновити працівника, але не виконує своє рішення, національні суди не можуть оцінити, чи поновлення на роботі є більш доцільним, ніж виплата компенсації, і трудові відносини припиняються з виплатою заздалегідь визначеної компенсації. У такому випадку національний суд присуджує тимчасове заробітну плату і може присудити додаткову компенсацію.

Комітет вважає, що національні суди не можуть вирішувати, чи є поновлення на роботі доцільним у конкретному випадку, оскільки закон або прямо вимагає поновлення на роботі у разі визнання звільнення недійсним, або компанія чи працівник можуть вибрати такий варіант. Національний суд не може оцінити, чи є поновлення на роботі доцільним, після розгляду всіх обставин справи, поведінки сторін та оцінки того, чи є поновлення на роботі найбільш підходящим рішенням. Комітет зазначає, що, незважаючи на те, що поновлення на роботі можливе за внутрішнім законодавством в обмежених випадках, національні суди не можуть оцінити, чи є це найбільш доцільним варіантом у конкретній справі. Комітет вважає, що національні суди повинні мати можливість оцінити доцільність поновлення на роботі після консультацій із сторонами провадження. Тому Комітет вважає, що відсутність можливості для національних судів оцінити можливість поновлення на роботі не відповідає вимогам статті 24.b Хартії.

Отже, Комітет вважає, що має місце порушення статті 24.b Хартії.

Тимчасові контракти

Комітет зазначає, що CCOO стверджує, що компенсація є недостатньою порівняно із збитками, яких зазнали працівники внаслідок укладення послідовних тимчасових контрактів «з метою обходу закону» (див. §§26 та 67 вище), особливо це стосується працівників, які працюють за тимчасовими контрактами в державних адміністраціях, оскільки вони отримують компенсацію, яка є нижчою за ту, що передбачена у випадках несправедливого звільнення. Комітет також зазначає, що CCOO стверджує, що працівники державних адміністрацій, які характеризуються як «нерегулярні постійні» співробітники, можуть бути звільнені, коли їхня посада заповнюється після процедури відбору, і в таких випадках звільнення з роботи не підлягає компенсації за несправедливе звільнення, а лише нижчій компенсації у розмірі 20 днів заробітної плати за рік роботи з максимальною сумою 12 місячних виплат.

Комітет зазначає, що якщо тимчасові контракти використовуються з порушенням Статуту працівників, що характеризує їх як укладені «з метою обману закону», такі працівники набувають постійного статусу (див. §26 вище). Якщо під час припинення трудових відносин стає очевидним шахрайський характер тимчасового контракту, припинення зазвичай оголошується недійсним з відповідними наслідками. У випадку «нерегулярних постійних» працівників у державних адміністраціях їх звільнення може бути визнано недійсним або несправедливим, і наслідки є ідентичними, як у випадку постійних працівників, тобто може бути виплачена заздалегідь визначена компенсація або працівник може бути поновлений на роботі, або, у випадку визнання звільнення недійсним, поновлення на роботі є обов’язковим, разом із виплатою тимчасової заробітної плати.

Тому Комітет вважає, що у разі несправедливого звільнення або звільнення тимчасового працівника, яке є недійсним, застосовуються ті самі положення, що і для постійних працівників. За цих обставин Комітет вважає, що застосовуються ті самі міркування (див. §§85-97 вище) і що встановлені законодавством верхні межі не є достатньо високими, щоб компенсувати шкоду, заподіяну потерпілому в усіх випадках, і бути стримуючим фактором для роботодавця. Реальна шкода, заподіяна працівникові, пов'язана з конкретними особливостями справи, може не бути належним чином врахована, не в останню чергу через те, що можливість додаткової компенсації є дуже обмеженою.

Комітет вважає, що має місце порушення статті 24.b Хартії щодо адекватної компенсації у разі несправедливого звільнення тимчасових працівників, найнятих з порушенням закону.

ВИСНОВОК

З цих причин Комітет одностайно дійшов висновку :

- одностайно, що має місце порушення статті 24.b Хартії щодо компенсації за несправедливе звільнення;

- одностайно, що має місце порушення статті 24.b Хартії щодо поновлення на роботі;

- одностайно, що має місце порушення статті 24.b Хартії щодо компенсації за несправедливе звільнення тимчасових працівників, найнятих з порушенням закону.