Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
07.05.2020

Аналіз особливостей звільнення працівника за власним бажанням та за угодою сторін через призму судової практики Верховного суду

Максим Панченко, адвокат, д.ю.н., викладач в КНУ ім. Т. Шевченка, Національній академії внутрішніх справ, член комітету захисту прав адвокатів та гарантій адвокатської діяльності НААУ Звільнення працівника за власним бажанням або за угодою сторін часто супроводжується судовими позовами про визнання такого звільнення незаконним. Також, самі працівники задумуються над тим, який вид звільнення буде кращим для них […]

Максим Панченко,
адвокат, д.ю.н., викладач в КНУ ім. Т. Шевченка,
Національній академії внутрішніх справ,
член комітету захисту прав адвокатів та гарантій адвокатської діяльності НААУ

Звільнення працівника за власним бажанням або за угодою сторін часто супроводжується судовими позовами про визнання такого звільнення незаконним. Також, самі працівники задумуються над тим, який вид звільнення буде кращим для них з точки зору отримання допомоги по безробіттю або можливого оскарження такого звільнення в судовому порядку. А роботодавці, вирішуючи як краще звільнити працівника, іноді, пропонують йому різні варіанти, обираючи для себе найбільш сприятливий.
Оскільки зазначені види звільнень є досить схожими, то у цій статті проведемо їх порівняльний аналіз за певними критеріями, в тому числі, охарактеризуємо переваги як для працівника, так і для роботодавця. Також проаналізуємо останні правові висновки Верховного суду з питань звільнення за угодою сторін та за власним бажанням.

Як відомо, при звільненні за угодою сторін, суб’єктом ініціювання, тобто стороною, яка вносить пропозицію про звільнення, може бути як сам працівник, так і роботодавець. Це положення випливає з п.1 ст. 36 КЗпП. Також у Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 суд зазначив, що основною відмінністю між звільненням за угодою сторін та за власним бажанням є те, що перше відбувається за наявності одночасного волевиявлення в обох сторін. Запропонувати ж такий варіант звільнення може як працівник, так і роботодавець. Тим часом, при звільненні за власним бажанням, єдиний хто має право ініціювати таке звільнення є працівник, адже відповідно до ст. 38 та 39 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Зазначена імперативна норма знайшла своє відображення і у Постанові ВС від 25.11.19 (КЦС) у справі №201/1384/16-ц.

Варто також порівняти й форму пропозиції про звільнення. При звільненні за угодою сторін вона може бути як письмовою, так і усною, що підтверджується Постановою ВС від 24.03.2020 (КЦС) у справі № 553/629/18, де зазначається: “Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій так і в усній формі… Чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору”. Водночас, при звільненні за ініціативою працівника, форма такого звернення повинна бути не тільки письмовою, а і відповідна заява повинна бути подана роботодавцю завчасно за два тижні. Таке положення закріплено у ст. 38 КЗпП. Верховний суд також відображає цю імперативну норму у Постанові ВС від 25.11.19 (КЦС) справа №201/1384/16-ц.

Також, завжди треба пам’ятати про наявність реального волевиявлення на звільнення. Зокрема, при звільненні за угодою сторін, однією з основних умов його правомірності є обопільне волевиявлення як працівника, так і роботодавця. Адже, виходячи зі змісту поняття «угода», можна дійти висновку, що повинно мати місце взаємне волевиявлення сторін, аби така угода могла бути реальною. Це положення знаходить своє підтвердження одразу у кількох Постановах Верховного суду: у вже наведеній вище Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 та Постанові ВС від 05.04.2020 (КЦС) у справі № 524/466/17, де суд визначає поняття «волевиявлення», як «засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій» та поняття «угода», як «дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін.». Також вказується, що відсутність узгодженої дати звільнення та дати написання заяви свідчить про відсутність обопільного волевиявлення між сторонами та підкреслюється важливість наявності взаємної згоди на звільнення. Суди вказують на необхідність наявності спільного волевиявлення не тільки при укладанні угоди про звільнення, а й при її анулюванні.

У ситуаціях, де має місце оскарження наказу про звільнення працівника за власним бажанням, юридичним фактом, що має значення, є наявність волевиявлення самого працівника. У Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 підтверджується дане твердження, суд вказує на те, що відкликання працівником своєї заяви про звільнення за власним бажанням є його суб’єктивним правом, яке передбачене трудовим законодавством і така дія не вимагає наявності згоди роботодавця.
Тим не менш, відкликати свою заяву про звільнення працівник може лише протягом двотижневого строку з дня подання такої заяви. З Постанови. ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі №295/14595/17: «Виходячи зі змісту принципу рівності, положень статті 38 Кодексу законів про працю України працівник має право відкликати заяву про звільнення лише протягом двотижневого строку з дати попередження роботодавця про звільнення».

Різниця також полягає і в строках ініціювання та фактичного звільнення працівника при цих двох видах звільнення. Цікавим є те, що ініціювати звільнення за угодою сторін можна у будь-який момент виникнення відповідного бажання у однієї зі сторін та за погодженням з іншою стороною звільнення працівника може бути проведено у будь-який час. З цього приводу, у вже згаданій Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18, суд приходить до висновку, що строк ініціювання розпочинається саме в момент виникнення відповідної волі у будь-якої із сторін.

Однак, час ініціювання звільнення і фактичне звільнення працівника за власним бажанням має відповідні часові межі і становить два тижні з моменту подання працівником відповідної письмової заяви на звільнення, що закріплено у ст. 38 КЗпП: «Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні»; та знаходить своє підтвердження у Постанові ВС від у 25.03.2020 (КЦС) справі № 295/14595/17.
Також, окремої уваги заслуговує порівняння юридичних наслідків при відкликанні заяви про звільнення за угодою сторін та за власним бажанням. Адже, в першому випадку, факт відкликання працівником заяви про звільнення не несе за собою жодних юридичних наслідків. Саме такої позиції дотримується Верховний суд. Зокрема, у Постанові ВС від 19.02. 202 (КАС) у справі №820/3360/17 та Постанові ВС від 15.07.2019 (КЦС) у справі № 686/22102/18 суд вказує, що працівник (в тому числі і державний службовець) має право на відкликання заяви про звільнення, але тоді, коли звільнення відбувається за його ініціативою.

У разі, якщо мала місце спільна домовленість працівника та роботодавця, а також узгоджено дату звільнення, відкликання заяви не матиме юридичних наслідків. Тобто в такому разі, відкликання працівником своєї заяви не може анулювати угоду про звільнення.
Але варто зазначити, що відкликання працівником заяви на звільнення за угодою сторін, у сукупності з іншими обставинами, все ж має значення для встановлення факту наявності волевиявлення у працівника у момент видачі наказу про звільнення. Зокрема, у Постанові ВС від 21.11.2018 (КАС) у справі № 820/243/16 суд приходить до висновку, що факт відкликання працівником своєї заяви, хоч і не анульовує угоду про звільнення, проте свідчить про відсутність у працівника волевиявлення, а тому звільнення на підставі п.1 ст. 36 КЗпП відбутися не може.

У випадку звільнення працівника за власним бажанням, працівник може відкликати свою заяву, як особисто, так і опосередковано, до закінчення двотижневого строку та, тим самим, “анулювати” своє звільнення. У Постанові ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі №295/14595/17: «Виходячи зі змісту принципу рівності, положень статті 38 Кодексу законів про працю України …працівник має право відкликати заяву про звільнення лише протягом двотижневого строку з дати попередження роботодавця про звільнення». На додаток, у Постанові ВС від 02.10.19 (КАС) у справі №826/17279/16 суд, виходячи з аналізу положень законодавства, стверджує, що працівник може відкликати свою заяву про звільнення і особисто, і опосередковано, тобто залишившись на робочому місці виконувати свої посадові обов’язки після спливу двотижневого строку з моменту подачі ним заяви на звільнення за власним бажанням.

Не дивлячись на те, що звільнення за угодою сторін та за власним бажанням мають певні відмінності, є і те, що їх об’єднує. Це стосується звільнення працівника у період тимчасової втрати працездатності, що дозволяється в обох випадках. У Постанові ВС від 02.09.19 (КЦС) у справі № 401/30/17-ц та Постанові ВС від 22.11.19 (КАС) у справі №813/740/17 суд зазначає, що доводи позивачів на те, що їх звільнили у період тимчасової непрацездатності, є «безпідставними», адже в даному разі мало місце звільнення за угодою сторін, тому таке звільнення є цілком правомірним.  Також, виходячи з аналізу вище наведених постанов та норм законодавства, доцільно порівняти звільнення за угодою сторін та за власним бажанням в аспекті переваг для роботодавця та працівника.

Якщо розглядати звільнення за угодою сторін в аспекті переваг для працівника, то такою для нього є, по-перше, можливість звільнення у будь-який строк. Головним, в даному разі, є наявність спільної згоди між працівником та роботодавцем, тому саме звільнення може відбутися як у день внесення пропозиції, так і у будь-який інший момент.

По-друге, істотною перевагою для працівника, в даному разі, є скорочення терміну початку виплати допомоги по безробіттю у разі взяття його на облік в Держаний центр зайнятості. Відповідно до ч. 4 ст. 23 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, призначається відповідно до частин першої та другої цієї статті, і її виплата починається з 91-го календарного дня. А виплата допомоги по безробіттю у випадку звільнення за угодою сторін починається з 8-го дня з дня постановлення на облік у центрі зайнятості (ч.3 ст. 22 Закону).

В той самий час, скорочено виплату по безробіттю і вона становить 270 днів замість 360 днів (п.1 ч. 5 ст. 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»: «Тривалість виплати допомоги по безробіттю скорочується на строк до 90 календарних днів у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін (на 90 календарних днів)».

Окрім цього, звільнення за угодою сторін має переваги й для роботодавця. Зокрема, однією з них є те, що відкликання заяви про звільнення не має юридичних наслідків. Тобто, у разі домовленості працівник не може анулювати її в односторонньому порядку. Проте, як зазначалося вище, у сукупності з іншими обставинами, даний факт свідчить про відсутність волевиявлення у працівника, що може бути враховано судом.

Також, на цей вид звільнення, не поширюється заборона щодо звільнення у період тимчасової непрацездатності, адже вона стосується звільнення з ініціативи роботодавця, відповідно до ст. 40 КЗпП. До того ж, зникає обов’язок роботодовця погоджувати звільнення з органами профспілкової організації та працевлаштувати працівника. Таке положення закріплено у п.10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: «Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом» та підтверджується Верховним судом на практиці, зокрема у Постанові ВС від 12.02.2020 (КАС) у справі №820/242/16 та Постанові ВС від 23.04.2018 (КЦС) у справі № 555/734/17

Звільнення за власним бажанням, своєю чергою, має інші переваги. Зокрема, для працівника це є можливість відкликання заяви конклюдентними діями. Тобто, заява вважається відкликаною, якщо працівник не залишив місця роботи після двотижневого періоду, відповідно до ст. 38 КЗпП та Постанови ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі № 295/14595/17: «Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи та не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».
По-друге, потрібне лише волевиявлення самого працівника. Іншими словами, роботодавець не може вплинути на бажання працівника звільнитися.

І, нарешті, можливість дострокового звільнення за власним бажанням без відпрацювання двотижневого періоду, за наявності підстав, перелічених у ст. 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю та ін.
Для роботодавця звільнення працівника за власним бажанням також має свої переваги: працівник зобов’язаний попередити за 2 (два) тижні та відпрацювати цей термін, що дасть роботодавцю необхідний час аби знайти заміну для звільненого працівника без негативних наслідків для роботи підприємства, що закріплено у ст. 38 КЗпП.

Також, роботодавець має право звільнити працівника у період тимчасової непрацездатності (як і при звільненні за угодою сторін).
Таким чином, звільнення за власним бажанням та за угодою сторін є найрозповсюдженішими видами звільнення зі своїми особливостями, перевагами та недоліками як для працівника так і для роботодавця. Практика Верховного суду по оскарженню таких видів звільнень працівників ще продовжує формуватись, хоча певні підходи вже є сталими.