Актуальні питання трудового права – 2025: медіація, звільнення, перевірки та оплата праці

Про актуальні питання трудового права – 2025: медіація, звільнення, перевірки та оплата праці розповіли під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ лектори:

Наталія Черевко – адвокатка, членкиня Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, кандидат наук з державного управління;
Катерина Цвєткова – адвокат, партнер ЮФ “GOLAW”, заступник Голови Комітету з трудового права НААУ, експерт з трудового права;
Дмитро Навроцький – адвокат, Керуючий партнер АО “СЕНСУМ”, заступник голови Комітету НААУ з питань аграрного, земельного та довкілевого права, член Комітету НААУ з питань трудового права;
Ганна Лисенко – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права;
Олексій Погрібняк – член комітету з трудового права НААУ, член Молодіжного Комітету, керівник Центру безоплатної правової допомоги при Дніпропетровському обласному об’єднанні профспілок (створений за підтримки Данського Уряду);
Вікторія Поліщук – адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ;
Наталія Кайда – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, тренер, розробник програм Української школи урядування.

Доповідачі докладно проаналізували разом з учасниками актуальні питання трудового права – 2025, а саме:

1. Трудова медіація як інструмент відновлення довіри у трудових відносинах.

1.1. Нормативна база медіації в Україні: Закон «Про медіацію», Конвенція МОП №154, UNCITRAL.
1.2. Медіація у трудових спорах: індивідуальні, колективні, HR-медіація.
1.3. Роль медіатора у врегулюванні конфліктів між працівником і роботодавцем.
1.4. Практичні кейси: звільнення під час простою, спори після мобілізації, реінтеграція працівників.
1.5. Перешкоди та ризики запровадження трудової медіації у 2025 році.

2. Судова практика 2025 року щодо звільнення працівників.

2.1. Повторне звільнення працівника після поновлення: вимоги ст. 49-2 КЗпП.
2.2. Особливості звільнення під час воєнного стану: права працівників, які перебувають за кордоном.
2.3. Практика Верховного Суду: пропорційність дисциплінарного стягнення, належна процедура звільнення.
2.4. Типові помилки роботодавців та рекомендації адвокатам.

3. Звільнення директора без згоди засновників.

3.1. Нормативна база та алгоритм дій директора.
3.2. Повідомлення засновників, скликання зборів, судова юрисдикція.
3.3. Новітня практика Верховного Суду.
3.4. Практичні кейси і типові ризики.

4. Перевірки Держпраці – 2025: як підготувати клієнта.

4.1. Планові та позапланові перевірки в умовах воєнного стану: що дозволено законом.
4.2. Нові підстави для перевірок у 2025 році: звернення працівників, мобінг, звільнення.
4.3. Права та обов’язки роботодавця і інспектора Держпраці.
4.4. Алгоритм дій адвоката при перевірці: від направлення до припису.
4.5. Судова практика щодо недопуску до перевірки і скасування штрафів.

5. Оплата праці під час перебування працівників в укритті.

5.1. Нормативна база: КЗпП, Закон «Про охорону праці», постанова КМУ №221.
5.2. Чи вважається перебування в укритті простоєм?
5.3. Варіанти оплати праці: повна оплата, оплата простою, середній заробіток.
5.4. Галузеві угоди (культура, освіта) щодо гарантій працівникам під час тривоги.
5.5. Рекомендації для адвокатів: як захистити права працівників і роботодавців.

6. Захист трудових прав працівників, переміщених з окупованих територій.

6.1. Законодавчі зміни у сфері трудових відносин на ТОТ.
6.2. Призупинення дії трудових договорів, порядок документального оформлення.
6.3. Працевлаштування ВПО: правові особливості.
6.4. Судова практика (справи №404/245/23, №588/38/23, №360/2096/22, №523/4058/24).
6.5. Розслідування нещасних випадків унаслідок бойових дій.
6.6. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникам у зоні бойових дій.
6.7. Міжнародні підходи: «намiбійські винятки», Loizidou v. Turkey, Kav LaOved v. Israel.

7. Захист прав державного службовця.

7.1. Особливості проходження державної служби під час війни.
7.2. Мобінг (цькування) на державній службі: поняття, форми, відповідальність (закон №2806-IX).
7.3. Дисциплінарна відповідальність та порядок проведення службових розслідувань.
7.4. Припинення державної служби: у зв’язку з втратою права (наявність іноземного громадянства); через конфлікт інтересів; за угодою сторін або з ініціативи суб’єкта призначення; у випадку ліквідації держоргану чи реорганізації.

У рамках характеристики трудового права – 2025 акцентовано на наступному:

1. Трудова медіація як інструмент відновлення довіри у трудових відносинах.

1.1. Нормативна база медіації в Україні: Закон «Про медіацію», Конвенція МОП №154, UNCITRAL

Нормативна база медіації в Україні:

Закон України «Про медіацію» (2021).
Закон України «Про колективні договори і угоди» (нова редакція, 2024) — передбачає елементи медіаційних процедур.
Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам».
Рекомендація МОП № 92 про добровільне примирення і арбітраж.
Практика Ради Європи та ЄСПЛ — право на ефективні засоби захисту (ст. 6, 13 Конвенції).

UNCITRAL / «Сінгапурська конвенція» (Convention on International Settlement Agreements Resulting from Mediation). Україна — підписант з 07 серпня 2019 року. Конвенція не охоплює угоди, які: були затверджені судом чи укладені у процесі судового розгляду; можуть бути виконані як судові рішення; мають статус арбітражного рішення.

ILO Convention №154 — Конвенція про сприяння колективним переговорам, 1981. Україна ратифікувала цю конвенцію з 04 лютого 1994 року. Хоч ця конвенція не говорить прямо про “медіацію” в сучасному розумінні, вона встановлює міжнародний стандарт щодо переговорів і примирення у колективних трудових відносинах. Україна взяла на себе зобов’язання сприяти умовам, які дозволяють сторонам досягати домовленостей (в тому числі шляхом примирення / переговорів).

1.2. Медіація у трудових спорах: індивідуальні, колективні, HR-медіація

Основні переваги для трудових спорів:

взаємна згода сторін,
рівність сторін,
гнучкість рішень (вихід за межі позовної вимоги),
зниження тривалості вирішення спору (з місяців до тижнів)
збереження відносин,
економія ресурсів (компанія + працівник).

Формати проведення медіації:

Досудова медіація: вирішення спору до подання позову; найефективніша форма.
Післяпозовна медіація: ініційована під час судового розгляду; за згодою суду і сторін.
Медіація у комісії з трудових спорів (КТС): поєднання адміністративного й комунікативного підходів; для внутрішніх трудових конфліктів.
HR-медіація (внутрішньокорпоративна): проводиться штатним медіатором / HR-фахівцем; для конфліктів «керівник працівник».

1.3. Роль медіатора у врегулюванні конфліктів між працівником і роботодавцем

Роль медіатора:

Нейтральний фасилітатор, не приймає рішень за сторони.
Створює безпечний простір для діалогу.
Допомагає сторонам: окреслити реальні інтереси, знайти точки зближення, сформувати взаємовигідну угоду.

Медіатор

НЕ наділений владними повноваженнями, як суддя.
НЕ надає юридичні консультації під час медіації.
НЕ адвокат і не може бути представником у справі.
НЕ може бути допитаний як свідок у цій справі.
НЕ приймає рішень за сторони.
НЕ призначається, а обирається сторонами спільно і добровільно.

1.4. Практичні кейси: звільнення під час простою, спори після мобілізації, реінтеграція працівників

Верховний Суд: «Доцільно досліджувати можливості запровадження досудової медіації в окремих категоріях справ як механізму підвищення доступу до правосуддя та зменшення навантаження на суди».

Судова практика:

Ухвала суду від 30.12.2024 по справі № 641/9345/24 Комінтернівський районний суд м. Харкова: з огляду на таку варіативність законодавчих норм, а також зважаючи на не зазначення за змістом позову відомостей про створення (не створення) на підприємстві комісії по трудових спорах, що є суттєвим, формальне посилання про не проведення заходів досудового врегулювання спору не свідчить про дотримання позивачем вимоги, визначеної п.6 ч.3 ст. 175 ЦПК України. Тому, позивачеві необхідно зазначити відповідні дані.

Рішення від 27.10.2023 по справі № 185/7597/23 Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області: проведення процедури медіації, тобто врегулювання конфлікту шляхом переговорів за допомогою медіатора, може бути визнано поважною причиною пропуску строку звернення до суду.

Ухвала суду від 10.07.2024 по справі № 333/1006/22 Комунарський районний суд м. Запоріжжя: відмову позивача від позову або визнання позову відповідачем досягнуто сторонами за результатами проведення медіації 60 відсотків судового збору, сплаченого при поданні позову.

Як передати справу, що перебуває у суді, на медіацію?

Забезпечити інформування потенційних користувачів послуг про можливості і переваги медіації.
За обопільним бажанням сторін, надати час на примирення відповідно до вимог законодавства (перерва, зупинення провадження).
За рекомендацією судді та за власною ініціативою сторін.

Як зафіксувати рішення, прийняте у процесі медіації?

Рішення, прийняте сторонами у ході медіації, закріплюється угодою за результатами медіації, яка повністю або частково (в межах позовних вимог) може бути покладена в основу мирової угоди у суді/ угоди про примирення.
Сторони також можуть домовитись про вчинення інших процесуальних дій, як то відкликання позову, часткове чи повне його визнання, зменшення або зміна позовних вимог тощо.

1.5. Перешкоди та ризики запровадження трудової медіації у 2025 році:

Брак спеціалізованих трудових медіаторів,
Недовіра сторін до нейтральності процедури,
Страх впливу на строки звернення до суду (правова невизначеність), внутрішній опір HR/юриспруденції.

2. Судова практика 2025 року щодо звільнення працівників.

2.1. Повторне звільнення працівника після поновлення: вимоги ст. 49-2 КЗпП

Поновлення працівника на роботі судом означає, що всі дії роботодавця до першого звільнення визнані незаконними. У разі повторного звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов’язаний заново виконати всю процедуру вивільнення, передбачену законом.

Обов’язкові вимоги:

персональне попередження не менш як за два місяці;
пропозиція всіх наявних вакансій, у тому числі тих, що з’явилися протягом строку попередження;
отримання нового погодження компетентного органу, якщо воно необхідне;
дотримання строків і реальності пропозиції вакансій (а не формальне вручення за кілька годин до звільнення).

Судова практика:

Постанова КЦС ВС від 30.07.2025 у справі № 761/40406/23 – повторне звільнення в день поновлення без дотримання ст. 49-2 КЗпП є незаконним.

2.2. Особливості звільнення під час воєнного стану: права працівників, які перебувають за кордоном

У період воєнного стану роботодавець зобов’язаний за заявою працівника, який:

виїхав за межі України, або
набув статусу ВПО,

надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 90 календарних днів (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136-IX).

Після спливу 90 днів працівник зобов’язаний приступити до роботи, якщо інше не передбачено законом. Відсутність після цього строку може кваліфікуватися як прогул, якщо поважність причин не доведена.

Судова практика:

Постанова КЦС ВС від 08.08.2025 у справі № 201/4727/24 – звільнення за прогул є правомірним після закінчення 90-денного строку неоплачуваної відпустки.

2.3. Практика Верховного Суду: пропорційність дисциплінарного стягнення, належна процедура звільнення

1) Пропорційність дисциплінарного звільнення:

Суд самостійно оцінює, чи є порушення трудових обов’язків грубим, з урахуванням:

характеру дій або бездіяльності;
обставин вчинення;
істотності наслідків;
форми вини.

Судова практика:

Постанова КЦС ВС від 12.03.2025 у справі № 466/2799/22 – укладення договорів на понад 4 млн грн без погодження є одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків.

2) Звільнення за угодою сторін:

Домовленість про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП є обов’язковою для сторін.
Одностороннє відкликання заяви працівником не впливає на чинність досягнутої домовленості.

Судова практика:

Постанова КЦС ВС від 29.01.2025 у справі № 947/7799/23 – відсутність доказів примусу підтверджує дійсність звільнення за угодою сторін.

3) Принцип пропорційності відповідальності за затримку розрахунку:

Відповідальність за ст. 117 КЗпП має компенсаційний, а не каральний характер. Суд зберігає дискрецію зменшувати суму компенсації, але не понад 6 місяців.

Судова практика:

Постанова ВП ВС від 08.10.2025 у справі № 489/6074/23 – суд зобов’язаний забезпечити баланс інтересів сторін.

2.4. Типові помилки роботодавців та рекомендації адвокатам

Типові помилки роботодавців (за практикою 2025 року):

формальне або запізніле попередження за ст. 49-2 КЗпП;
непропонування всіх вакансій;
повторне звільнення без нової процедури після поновлення;
неправильна кваліфікація відсутності працівника за кордоном;
непропорційне дисциплінарне стягнення;
відсутність доказів добровільності заяви про звільнення за угодою сторін.

Рекомендації адвокатам:

перевіряти повну процедуру, а не лише формальну підставу звільнення;
аналізувати пропорційність дисциплінарного стягнення;
збирати докази примусу або, навпаки, добровільності волевиявлення;
враховувати спеціальні норми воєнного часу (Закон № 2136-IX);
у спорах за ст. 117 КЗпП аргументувати принцип співмірності та баланс інтересів.

3. Звільнення директора без згоди засновників.

3.1. Нормативна база та алгоритм дій директора

Законодавчі підстави для звільнення директора:

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.
За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Частиною 1 ст. 38 КЗпП України зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

У разі звільнення директора без згоди засновників, останньому потрібно:

Написати заяву про звільнення за власним баханням із урахуванням ст. 36, 38 КЗпП України.
Довести до відома засновника (засновників) інформацію про бажання звільнитися.
Ініціювати процедуру проведення позачергових загальних зборів учасників товариства.
Зафіксувати результат проведення позачергових загальних зборів.
Підготовка позову до суду про визнання трудових відносин припиненими.

3.2. Повідомлення засновників, скликання зборів, судова юрисдикція

Судова юрисдикція:

Цивільна:

Постанова ВС КЦС від 24.12.2019 року у справі №758/1861/18 (Реєстраційний номер 86607315);

Постанова ВС ЦКС від 03.07.2019 року у справі №520/11437/16-ц (Реєстраційний номер 83024956).

Господарська:

Постанова ВП ВС від 19.02.2020 року у справі №145/16618 (Реєстраційний номер 87951359);
Постанова ВС КЦС від 26.10.2020 року у справі №752/24667/17 (Реєстраційний номер 92458146).

Спори де питання призначення чи звільнення посадової особи вирішуються уповноваженим органом юридичної особи відносяться до господарської юрисдикції.

3.3. Новітня практика Верховного Суду

Постанова КГС ВС від 19 січня 2022 року у справі № 911/719/21:

Відповідно до статуту відповідача питання щодо звільнення директора вирішується тільки за рішенням загальних зборів, тому позивач як директор товариства не має самостійних повноважень щодо вирішення питань про своє звільнення з посади.

Незважаючи на те, що право на працю безумовно є правом, а не обов’язком, для належної реалізації свого права на звільнення за власним бажанням керівник (директор) товариства має не тільки написати заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України та подати / надіслати її всім учасникам товариства, а й за власною ініціативою, як виконавчий орган товариства, скликати загальні збори учасників товариства, на вирішення яких і поставити питання щодо свого звільнення.

У разі відсутності рішення загальних зборів учасників товариства про звільнення керівника, йому з метою захисту своїх прав надано можливість звернутися до суду з вимогою про визнання трудових відносин припиненими (правова позиція викладена в постанові ВС від 24 грудня 2019 року у справі № 758/1861/18).

Крім того, колегія суддів зазначає, що позивач не вказав конкретної дати, з якої його трудові відносини з товариством мають бути визнані припиненими, тоді як суд не мав права вийти за межі позовних вимог і задовольнити позов, самостійно визначивши дату такого припинення, адже вказане буде свідчити про невиправдане втручання суду як у права позивача, так і в права товариства, через втручання в діяльність товариства.

3.4. Практичні кейси і типові ризики

Судова практика:

Постанова ВП ВС від 06.09.2023 року у справі №127/27466/20 https://reyestr.court.gov.ua/Review/113430105
Чи вирішує новий підхід ВП ВС усі питання про звільнення директора?
Чи є тепер належний та ефективний спосіб захисту?
Яка практика після 06.09.2023 року?
Окрема думка суддів К. М. Пількова, І. В. Ткача https://reyestr.court.gov.ua/Review/113561046
Окрема думка суддів Мартєва С. Ю., Воробйової І. А., Желєзного І. В., Прокопенка О. Б., Шевцової Н. В. https://reyestr.court.gov.ua/Review/113527574

4. Перевірки Держпраці – 2025: як підготувати клієнта

Перевірки Держпраці у 2025 році здійснюються в умовах дії воєнного стану та регулюються спеціальними нормами, які суттєво обмежують можливість проведення планових перевірок, але дозволяють позапланові заходи за чітко визначеними підставами.

Основним завданням адвоката є:

перевірка законності підстав перевірки;
контроль дотримання інспектором процедури;
мінімізація ризиків штрафів та приписів.

4.1. Планові та позапланові перевірки в умовах воєнного стану: що дозволено законом

Відповідно до Постанови КМУ від 13.03.2022 № 303 встановлено мораторій на проведення планових перевірок на період дії воєнного стану.

Водночас:

дозволені позапланові перевірки у разі загрози правам, життю, здоров’ю людини, безпеці держави або для виконання міжнародних зобов’язань (п. 2 Постанови № 303);
ст. 16 Закону № 2136 прямо передбачає можливість позапланових перевірок у трудовій сфері навіть під час воєнного стану.

4.2. Нові підстави для перевірок у 2025 році: звернення працівників, мобінг, звільнення

Вичерпний перелік підстав для позапланових кадрових перевірок у період воєнного стану:

Заява працівника або профспілки щодо:

дотримання вимог Закону № 2136;
виявлення неоформлених трудових відносин;
законності припинення трудових договорів;
вчинення мобінгу (цькування) — нова підстава, що діє з 01.10.2025 згідно із Законом № 4352-IX.

Звернення військових адміністрацій.
Невиконання припису Держпраці (як самостійна підстава повторної перевірки).
Нещасні випадки та аварії на виробництві (Постанова КМУ № 337).
Доручення Прем’єр-міністра України.

Окремо звертається увага на спільні перевірки ТЦК та Держпраці, запроваджені Постановою КМУ № 892 від 16.07.2025.

4.3. Права та обов’язки роботодавця і інспектора Держпраці

Порядок проведення перевірок регулюється Законом № 877, який застосовується і під час воєнного стану (ч. 2 ст. 16 Закону № 2136).

Права роботодавця:

перевіряти службове посвідчення та направлення інспектора;
отримувати копію направлення до початку перевірки;
фіксувати перевірку технічними засобами;
бути присутнім під час перевірки та залучати адвоката;
не допускати до перевірки у разі порушення процедури;
оскаржувати дії інспектора, припис і штраф.

Обов’язки інспектора:

повідомити підстави та предмет перевірки;
діяти виключно в межах направлення;
не виходити за межі предмету перевірки;
дотримуватися порядку, встановленого Законом № 877.

4.4. Алгоритм дій адвоката при перевірці: від направлення до припису:

Перевірка підстав і предмета перевірки.
Аналіз наказу та направлення.
Перша зустріч з інспектором, перевірка документів.
Прийняття рішення про допуск або недопуск.
Контроль надання документів виключно в межах предмета перевірки.
Контроль дій інспектора (пояснення, фото-відео, огляд).
Аналіз акту перевірки:

внесення зауважень;
подання пояснень і додаткових документів.
Оцінка законності припису та штрафу.

4.5. Судова практика щодо недопуску до перевірки і скасування штрафів:

Постанова Верховного Суду від 30.07.2020 у справі № 821/449/17: Зазначення в направленні лише норм ст. 265 КЗпП без конкретного переліку питань є порушенням прав роботодавця.
Постанова ВС від 17.03.2021 у справі № 500/2878/18: Вихід інспектора за межі предмета перевірки є підставою для скасування результатів перевірки.
Постанова П’ятого ААС від 15.01.2025 у справі № 400/3720/24: Суд підтвердив законність перевірки, якщо дотримано вимоги Закону № 877, а роботодавець не скористався правом на недопуск.
Постанова ВС від 11.09.2023 у справі № 160/8439/18: Припис має містити конкретні заходи, які повинен виконати роботодавець
Постанова Другого ААС від 03.07.2025 у справі № 480/5831/24: Декларативний припис без чітких вимог визнається протиправним.

5. Оплата праці під час перебування працівників в укритті.

5.1. Нормативна база: КЗпП, Закон «Про охорону праці», постанова КМУ №221

Нормативно-правові акти:

1. Закон України «Про оплату праці».

2. Кодекс законів про працю України.

3. Закон України «Про охорону праці».

4. Закон України «Про колективні договори і угоди».

5. Постанова КМУ № 221 від 7.03.2022 р. № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану».

6. Галузеві угоди.

5.2. Чи вважається перебування в укритті простоєм?

Простій- це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

Оплата простою:

Ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Ч. 2 Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.
Ч. 3 За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

5.3. Варіанти оплати праці: повна оплата, оплата простою, середній заробіток

Виконання роботи в укритті: робочий процес не переривається і працівнику виплачується заробітна плата в повному обсязі. Простій не оформлюється.

Переведення на іншу роботу: 2 статті 34 КЗпП у разі простою працівник може бути переведений на іншу роботу, з урахуванням спеціальності, за його згодою (є нераціональним варіантом).

Неможливість забезпечення робочого процесу в період повітряної тривоги:

оформлення простою;
оплата робочого часу під час простою у розмірі встановленому колективним договором, але не менше ніж 2/3 тарифної ставки (окладу);
збереження заробітної плати, якщо працівники перебувають в укритті на робочому місці, але не виконують роботу.

5.4. Галузеві угоди (культура, освіта) щодо гарантій працівникам під час тривоги

Частина третя статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, тощо.

Галузева угода між Міністерством культури та інформаційної політики України та Професійною спілкою працівників культури України на 2023-2028 роки рекомендує передбачати у колективних договорах забезпечувати збереження середнього заробітку за час перебування працівників в укритті, якщо таке перебування припадає на робочий час.

Галузева угода на 2021-2025 роки, між Міністерством освіти і науки України та Профспілкою працівників освіти і науки України передбачає збереження заробітної плати для працівників, які перебувають в укриттях під час повітряних тривог.

5.5. Рекомендації для адвокатів: як захистити права працівників і роботодавців

Постанова КМУ № 221 від 7 березня 2022 р. № 221 «Про деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану»:

Керівникам державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, надано право самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).

6. Захист трудових прав працівників, переміщених з окупованих територій.

6.1. Законодавчі зміни у сфері трудових відносин на ТОТ

Запроваджено спеціальне регулювання трудових відносин у період воєнного стану (Закон № 2136-IX).
Передбачено механізм призупинення дії трудового договору, а не припинення трудових відносин.
Встановлено особливий режим прав та обов’язків роботодавця і працівника, які перебувають на тимчасово окупованих територіях (ТОТ).
Неможливість виконання трудових обов’язків через окупацію або бойові дії визнається об’єктивною обставиною.

6.2. Призупинення дії трудових договорів, порядок документального оформлення

Призупинення означає тимчасове припинення виконання сторонами обов’язків, але не припинення трудових відносин.
Підстава — абсолютна неможливість надання та виконання роботи у зв’язку з бойовими діями або окупацією.
Оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням:

дати початку призупинення;
причин (окупація, бойові дії);
категорії працівників.
Заробітна плата та інші виплати покладаються на державу-агресора.

6.3. Працевлаштування ВПО: правові особливості

ВПО мають право на працю на загальних підставах, з урахуванням спеціальних гарантій.
Допускається укладення строкових трудових договорів.
Дозволене сумісництво без припинення основного трудового договору, дія якого призупинена.
Центри зайнятості забезпечують спрощені механізми реєстрації та працевлаштування.

6.4. Судова практика

1) Справа № 404/245/23:

Суд визнав правомірним призупинення дії трудового договору у зв’язку з перебуванням підприємства на ТОТ.
Відсутність працівника не може кваліфікуватися як прогул.

2) Справа № 588/38/23:

Неправомірним визнано звільнення працівника, який фактично був позбавлений можливості виконувати роботу через окупацію.

3) Справа № 360/2096/22:

Суд наголосив: роботодавець зобов’язаний довести реальну можливість організації роботи, інакше застосовується механізм призупинення.

4) Справа № 523/4058/24:

Підтверджено, що призупинення договору не припиняє стаж і не позбавляє працівника трудових гарантій.

6.5. Розслідування нещасних випадків унаслідок бойових дій

Нещасні випадки, пов’язані з бойовими діями, не виключають можливості розслідування.
Розслідування проводиться за наявності:

доказів факту трудових відносин;
зв’язку події з виконанням трудових обов’язків.
Допускається використання альтернативних доказів, якщо первинні документи знищені.

6.6. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникам у зоні бойових дій

Працівники мають право на:

відшкодування шкоди здоров’ю;
компенсацію втрати працездатності;
страхові виплати.

Відшкодування можливе навіть за відсутності вини роботодавця, якщо шкода пов’язана з виконанням трудових обов’язків.
В подальшому держава може реалізовувати регресні вимоги до держави-агресора.

6.7. Міжнародні підходи

«Намібійські винятки» (Namibia exceptions):

Активи та дії окупаційної влади не визнаються легітимними,
але права цивільного населення не можуть бути знехтувані.

Loizidou v. Turkey (ЄСПЛ):

Держава несе відповідальність за порушення прав людини на окупованій території, якщо вона здійснює ефективний контроль.

Kav LaOved v. Israel:

Соціальні та трудові права осіб на окупованих територіях підлягають захисту незалежно від формального суверенітету.

7. Захист прав державного службовця.

7.1. Особливості проходження державної служби під час війни:

Державні службовці можуть призначатися у період дії воєнного стану без конкурсного відбору.
Такі службовці не можуть бути переведені на інші посади державної служби або посади в органах місцевого самоврядування.
У разі відсутності можливості запропонувати посаду або відмови від переведення державний службовець звільняється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону № 889-VIII.
Процедура звільнення під час воєнного стану не скасовує обов’язку пропонування посад, якщо вони є.

Судова практика:

Правова позиція КАС ВС у постанові від 23.04.2025 у справі № 320/12821/23, провадження № К/990/12743/24: призначені під час війни без конкурсу службовці не підлягають переведенню; звільнення можливе лише після пропонування посад.

7.2. Мобінг (цькування) на державній службі: поняття, форми, відповідальність (Закон № 2806-IX)

Поняття мобінгу (ч. 1 ст. 22 КЗпП України):

систематичні, тривалі, умисні дії або бездіяльність роботодавця чи працівників;
спрямовані на приниження честі, гідності, ділової репутації;
проявляються у формі психологічного або економічного тиску, у т.ч. із застосуванням електронних комунікацій.

Форми:

психологічний тиск;
економічний тиск (позбавлення виплат, створення економічно вимірюваних негативних наслідків).

Відповідальність:

Закон № 2806-IX — доповнення ст. 173-5 КУпАП;
штраф: 1700–2550 грн, повторно — до 5100 грн.

Права постраждалого:

звернення до Держпраці;
позов до суду про визнання факту мобінгу;
відшкодування шкоди;
розірвання трудового договору з виплатою вихідної допомоги (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

Судова практика:

Постанова Першого ААС від 29.08.2024 у справі № 360/720/24 — спори про мобінг державних службовців розглядаються за правилами адміністративного судочинства.
Постанова Першого ААС від 06.02.2025 у справі № 360/720/24 — відсутність систематичності та економічної вимірюваності виключає наявність мобінгу.

7.3. Дисциплінарна відповідальність та порядок проведення службових розслідувань

Види дисциплінарних стягнень (ст. 66 Закону № 889-VIII):

зауваження;
догана;
попередження про неповну службову відповідність;
звільнення.

Процедура (Постанова КМУ № 1039):

відкриття дисциплінарного провадження;
формування дисциплінарної комісії;
формування дисциплінарної справи;
прийняття рішення суб’єктом призначення.

Обов’язкові елементи дисциплінарного проступку:

протиправна дія/бездіяльність;
вина;
причинний зв’язок.

Судова практика:

ВС від 20.01.2022 у справі № 815/3667/17 — комісія зобов’язана встановити всі елементи проступку.
ВС від 07.06.2023 у справі № 140/16991/20 — порушення процедури формування дисциплінарної справи є самостійною підставою для скасування рішення.
ВС від 12.08.2019 у справі № 1340/4847/18 — формальний наказ без мотивування є незаконним.
ВС від 03.04.2025 у справі № 380/3258/23 — наказ має чітко визначати суть проступку, обставини, час і мотиви стягнення.

7.4. Припинення державної служби:

1) У зв’язку з втратою права (іноземне громадянство):

Підстава: п. 2 ч. 1 ст. 84 Закону № 889-VIII.
Суб’єкт призначення зобов’язаний звільнити у триденний строк.
Факт іноземного громадянства має бути підтверджений беззаперечними доказами.

Судова практика:

ВС від 21.07.2022 у справі № 826/2538/18 — обов’язок доведення покладається на суб’єкта призначення.
ВС від 27.07.2023 у справі № 260/1627/22 — важливий сам факт громадянства, а не спосіб його набуття.
ВС від 09.01.2024 у справі № 640/19582/21 — допустимі докази з інформаційних ресурсів та від правоохоронних органів.

2) Через конфлікт інтересів/порушення Присяги:

Звільнення можливе за проступок проти інтересів служби, що підриває довіру та авторитет державної служби.

Судова практика:

КАС ВС від 28.02.2025 у справі № 640/13763/20 — дії, несумісні з посадою, є підставою для звільнення за порушення Присяги.

3) За угодою сторін або з ініціативи суб’єкта призначення:

Обов’язкові умови: узгоджена підстава та дата звільнення.
Одностороннє відкликання заяви неможливе.

Судова практика:

КАС ВС від 01.07.2025 у справі № 140/7973/22 — відсутність домовленості позбавляє права на звільнення за угодою сторін.

4) У разі ліквідації або реорганізації органу:

Звільнення можливе за п. 1 ст. 40 КЗпП із відповідною зміною формулювання причини.

Судова практика:

ВС від 05.02.2025 у справі № 591/3739/22-ц — суд може зобов’язати змінити формулювання підстав звільнення.

Першоджерело - https://tinyurl.com/2ntrpb67