Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
08.02.2021

Закон про дистанційну та надомну роботу, гнучкий режим робочого часу

04 лютого 2021 року Верховна Рада України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (надалі – Закон), яким пропонується внести зміни до Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) та Закону України “Про охорону праці”. 

Ще до березня 2020 року роботодавці самостійно врегульовували питання віддаленої роботи своїх працівників, виходячи з застарілого порядку та відсутності прямої заборони в законі. 

Карантинні законодавчі зміни до ст. 24, 60 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) щодо дистанційної та надомної роботи, а також гнучкого режиму робочого часу мають логічне продовження. 

04 лютого 2021 року Верховна Рада України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (надалі – Закон), яким пропонується внести зміни до Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) та Закону України “Про охорону праці”. 

Адвокати Вікторія Поліщук та Ганна Лисенко виділили головні зміни, які можуть торкнутись роботодавців та працівників найближчим часом.

Розмежування “дистанційної” та “надомної роботи”

Законом пропонується розділити дистанційну та надомну роботу, як дві самостійні  форми організації праці.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Особливості дистанційної роботи:

  • працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому;

  • працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;

  • за погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях, якщо про це вказано в трудовому договорі;

  • роботодавець забезпечує працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію, про що зазначається в трудовому договорі про дистанційну роботу;

  • роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктажі (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони. Можуть проводити дистанційно із використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом  відео зв’язку;

  • ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями) та іншими документами допускається із використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. В такому випадку підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами;

  • проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

  • роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи;

  • період відключення — гарантований період вільного часу для відпочинку працівника, при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем. Період відключення визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу;

  • працівник може бути переведений на дистанційну роботу строком до 2-х місяців, якщо були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, сексуального домагання чи інші форми насильства, але за умови можливості виконання трудових функцій віддалено;

  • додатково, за можливості, мають можливість працювати дистанційно вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3-х років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6 віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Особливості надомної роботи:

  • робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Виключенням є неможливість виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від працівника причин. В такому разі працівник має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні;

  • на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;

  • роботодавець повинен забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами;

  • проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Матеріальна відповідальність дистанційних та надомних працівників

За нестачу, знищення або пошкодження обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу працівник може нести повну матеріальну відповідальність. У разі звільнення працівника та неповернення наданого у користування обладнання, їх балансова вартість відраховується із сум, належних працівнику при звільненні.    

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначеними правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Порядок встановлення:

  • за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;

  • власником або уповноваженим ним органом — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці до про зміну режиму роботи. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього КЗпП щодо повідомлення працівника не застосовуються.

Особливості гнучкого режиму робочого часу:

  • власник має забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником;

  • може бути встановлено фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;

  • гнучкий режим може передбачати поділ робочого дня на частини;

  • передбачається змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

  • існує час перерви для відпочинку і харчування;

  • у разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), до якого (якої) його відряджено;

  • у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.

  • у разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.

Статтю підготували:

Вікторія Поліщук і Ганна Лисенко