Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
22.10.2021

Способи врегулювання трудових конфліктів в Україні

Тези доповіді Вікторії Поліщук, адвоката, медіатора, Голови Комітету з трудового права НААУ, члена Комітету з питань альтернативного врегулювання спорів та Комітету з питань гендерної політики, що діють в складі НААУ, керівника Міжнародного центру медіації на Міжнародній науковій конференції Конфліктизація культурно-історичного простору українства в умовах сучасних викликів і загроз: результати та перспективи досліджень» яка була організована КИЇВСЬКИМ НАЦІОНАЛЬНИМ УНІВЕРСИТЕТОМ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА спільно з Вищою школою адвокатури НААУ та Центром досліджень адвокатури і права НААУ ( Секція 4 “Правові аспекти конфліктизаційних процесів в Україні “)

Трудові конфлікти  – це не лише про взаємовідносини роботодавців та працівників. Вони впливають на моральний дух колективу, знижують продуктивність праці та економічні показники будь-якого підприємства. За твердженням міжнародного медіатора Лізи Б.Бінгам, на практиці роботодавцям доводиться вирішувати трудові конфлікти, які нещодавно виникли, так і ті, де вже припинено трудові відносини [1]. До типових трудових спорів на підприємстві належать скарги щодо звільнення працівників, виплата будь-яких компенсацій працівникам, порушення оплати праці, проблеми із забезпеченням та дотриманням безпечних умов праці, порушення умов трудового контракту або договору, адміністративна політика щодо оцінки діяльності, нагляду чи розподілу обов’язків працівників, проблеми спілкування в команді під час реалізації проектів.

Трудові конфлікти можуть бути як індивідуальними, де задіяні тільки роботодавець та працівник або це спір між працівниками організації, так і колективними, коли беруть участь профспілки та роботодавці, а можливо і певні органи державної влади. Більше того, формування трудової політики в кожній країні залежить від багатьох економічних факторів, а тому трудові спори можуть виникати з абсолютно різних аспектів забезпечення права на працю. Однак, найчастіше саме роботодавці та працівники найбільш є зацікавленими у пошуку оптимальних способів врегулювання трудових спорів. Відтак, індивідуальні трудові спори займають основну нішу серед кількості загальних спорів у кожній країні. Україна у цьому плані не є виключенням. Більше того, наразі у Верховній Раді України розглядається законопроект № 5555 про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів за допомогою послуг медіатора.

Разом з тим, незалежно від прийняття законопроекту № 5555 наразі усі індивідуальні трудові спори в Україні можуть вирішуватися за допомогою переговорів, медіації, профспілок, комісії по трудовим спорам та суду. У колективних трудових спорах, де беруть участь профспілки та роботодавці, а можливо і певні органи державної влади, встановлено примирно-третейський спосіб або за допомогою суду.

Примирно-третейський спосіб означає, що колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п`ятиденний, з моменту утворення комісій строк. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов`язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. При цьому, за статтею 13 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі і зобов`язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби, крайнім з яких, відповідно зі статтею 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та статтю 44 Конституції України – є право на страйк.

Примирна комісія, незалежний посередник та трудових арбітраж за своєю суттю можна охарактеризувати як медіаційні органи, проте Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» чітко не передбачає вирішення колективного трудового спору без створення примирної комісії чи трудового арбітражу. Наразі трудова медіація можлива в індивідуальних спорах. Ситуація може змінитися, якщо буде прийнято нові закони про працю та про медіацію. Тим не менше, під час опрацювання можливості для залучення медіатора в колективні трудові спори варто взяти до уваги практику інших країн. Наприклад, Канади. Коли працівники хочуть взяти участь у страйку чи роботодавець може планує блокувати діяльність свого підприємства, то сторони спочатку мають скористатися медіацією, а вже потім використовувати інші способи захисту своїх прав. У випадку медіації до процесу врегулювання спору залучаються урядові примирювальні службовці, зайняті на державній службі, які призначаються для полегшення процесу переговорів на прохання будь-якої зі сторін, що беруть участь у колективних переговорах. Тристоронні погоджувальні комісії, до складу яких входять кандидати від кожної зі сторін, та нейтральна третя сторона, використовуються здебільшого у державному секторі. Особи, що виконують функції «погоджувальних службовців» функціонують неформально, повідомляють про результати своїх зусиль лише уряду. Погоджувальні ради та уповноважені з питань примирення функціонують більш офіційно і подають уряду та сторонам офіційний звіт про свої висновки з рекомендаціями щодо вирішення спору. Ці звіти оприлюднюються і хоч  не є обов’язковими для виконання, але часто служать основою для вирішення суперечки сторонами. Фактично, якщо говорити про правову систему Канади, то можна зробити висновок, що медіація для громадян цієї держави є конституційним правом на звернення.

За твердженням фахівця з колективних переговорів та соціального діалогу Міжнародної організації праці Аруна Кумара, медіація у трудових спорах є швидким та гнучким процесом, у якому медіатор допомагає відновлювати конструктивну комунікацію. Окрім того, медіація у трудових спорах стає все більш інтегрованою у системи управління конфліктами в компаніях. Більше того, медіація має і позитивний вплив на суспільство, адже вчить кожного громадянина, у тому числі і роботодавця та працівника, самостійно приймати рішення, яке би він би виконував без будь-якого примусу [13].

Відтак, суд не є панацеєю та єдиним можливим варіантом для врегулювання трудового спору. Як показав досвід США, медіація цілком є робочим інструментом для вирішення спорів, розвантаження судової системи та для забезпечення інтересів працівників і роботодавців. Сучасний же етап розвитку медіації у трудових спорах  у країнах Європейського Союзу було закладено завдяки Рекомендації Ради Європи  «Про медіацію в цивільних справах» R № (2002) 10, Зеленій книзі щодо альтернативного врегулювання спорів у 2002 році, а також Директиві 2008/52/ЄC Європейського Парламенту та Ради від 21 травня 2008 р. «Про деякі аспекти медіації у цивільних та господарських правовідносинах». На підставі зазначених документів кожна країна визначила власну модель медіації та прийняла відповідні нормативно-правові акти. Хоча Туреччина і не є членом Європейського Союзу, але є асоційованим членом, тому для порівняння варто взяти до увагу статистику щодо ефективності роботи обов’язкової моделі медіації у трудових спорах. За даними 2018 року, 65% трудових спорів були вирішені за допомогою медіації. Обов’язкова модель медіації саме у трудових спорах є цілком вигідною для кожної держави альтернативою судовому розгляду справи.

Усі ці чинники мотивують як держави, так і роботодавців, працівників та учасників трудових спорів використовувати альтернативні суду способи вирішення конфліктів.