Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
09.06.2020

Щотижневий аналіз судової практики

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ розпочинаємо щотижневий аналіз судової практики. Відтак, сьогодні розглянемо 5 щотижневих основних правових позицій Верховного Суду. Матеріал підготувала  Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ,  член Комітету з питань медіації НААУ,  медіатор. 1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 02.06.2020 р. […]

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ розпочинаємо щотижневий аналіз судової практики. Відтак, сьогодні розглянемо 5 щотижневих основних правових позицій Верховного Суду. Матеріал підготувала  Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ,  член Комітету з питань медіації НААУ,  медіатор.

1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 02.06.2020 р. у справі №826/24208/15 (провадження №К/9901/12472/18) щодо скорочення штату

Верховний Суд зробив висновок щодо необхідності дотримання чіткої та послідовної процедури вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає:
1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці;
2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації;
3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.
Аналогічний правовий підхід застосований в постановах Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі № 809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі № 813/2688/16.

При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності.

Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.
Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Водночас, для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.
Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16.
Отже, лише виконання роботодавцем усіх у сукупності вищезазначених гарантій реалізації працівником права на працю при скороченні штатів є підставою для правомірного звільнення.

2.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі №806/298/17 (провадження №К/9901/23191/18) щодо компенсації за затримку розрахунку при звільненні

Верховний Суд зробив правовий висновок, що стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Вказана правова позиція узгоджується з позицією, висловленою Верховним Судом України у постанові від 17 лютого 2015 року (справа № 21-8а15), та Верховним Судом від 19 червня 2019 року (справа №820/3313/17), 05 грудня 2019 року (справа №806/409/17) і Верховний Суд не вбачає підстав відступати від неї. Тож, роботодавець обмежений строком для проведення повного розрахунку з працівником, оскільки зважаючи на відсутність між сторонами спору щодо належної працівнику суми одноразової грошової допомоги при звільненні та враховуючи приписи статті 116 КЗпП України, такий розрахунок мав бути проведений в день звільнення позивача зі служби або не пізніше наступного дня після пред`явлення ним вимоги про розрахунок у разі, якщо позивач в день звільнення не працював.

3.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі № 813/2491/16 (провадження №К/9901/21239/18) щодо звільнення за п.2 ст. 36 КЗпП України

Верховний Суд зробив правовий висновок, що у разі звільнення працівника по п. 2 ст. 36 КЗпП України працівник не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов`язаний попереджати його про звільнення, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору. Звільнення у зв`язку з закінченням терміну трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України проводиться напередодні дня виходу на роботу основного працівника.
Також, Верховний Суд вважає правильними висновки стосовно того, що при звільненні за п.2 ст.36 КЗпП законодавець встановлює обов`язок роботодавця працевлаштувати лише певні категорії працівників, перелік яких закріплено ст.184 КЗпП України (вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда).

4.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі № 2а-19282/10/0570 (провадження №№К/9901/34062/18, К/9901/34063/18)

Причиною позову були питання розрахунку посадового окладу судді, відсутність перерахунку посадового окладу та порядок надбавки за вислугу років. Верховний Суд зробив висновок щодо пріоритетності законів над підзаконними актами, після 22 травня 2008 року – дати винесення Конституційним Судом України Рішення №10-рп/2008 – слід застосовувати положення Закону України «Про статус суддів», який має вищу юридичну силу, а не підзаконний нормативний акт – постанову Кабінету Міністрів України від 03 вересня 2005 року №865». Аналогічна правова позиція щодо застосування зазначених норм матеріального права висловлена колегією суддів Судової палати в адміністративних справах Верховного Суду України у постановах від 17 червня 2014 року (справа № 21-91а14), від 13 січня 2015 року (справа №21-582а14).

Крім того, Верховний Суд звернув увагу на те, що у постанові Верховного Суду України 13 січня 2015 року у справі №21-582а14 колегія суддів Судової палати в адміністративних справах дійшла висновку, що з 1 січня по 31 грудня 2006 року (під час дії статті 113 Закону № 3235-IV) та з 1 січня до 22 травня 2008 року (з дати набрання чинності Законом № 107-VI до винесення Конституційним Судом України Рішення № 10-рп/2008) надбавка за вислугу років суддям мала виплачуватися у відсотках від посадового окладу з урахуванням доплати за кваліфікаційний клас, а з 1 січня по 31 грудня 2007 року та з 22 травня 2008 року по 30 січня 2009 року у відсотках від загальної суми щомісячного заробітку з урахуванням доплати за кваліфікаційний клас.

5.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі №0540/6561/18-а (провадження №К/9901/12718/19) щодо звільнення за власним бажанням працівника прокуратури

Верховний Суд зробив висновок, що спеціальним законодавством, яке визначає правові засади організації і діяльності прокуратури України, не регламентовано, в який строк проводиться звільнення прокурора згідно з пунктом 7 частини першої статті 51 Закону №1697-VII в разі, якщо у поданій ним заяві про звільнення не вказано бажаної дати звільнення.

Водночас статтею 38 КЗпП, яка регулює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, встановлено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. За загальним правилом пріоритетними є норми спеціального законодавства, а трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини або коли про це йдеться у спеціальному законі.

Оскільки спірні правовідносини щодо порядку звільнення прокурора з посади за власним бажанням не повністю врегульовані спеціальним законодавством, то обґрунтованим є висновок суду щодо наявності підстав для застосування норм трудового законодавства при вирішенні цього спору.