Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
10.11.2020

Щотижневий аналіз судової практики щодо відсторонення працівників

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ розглядаємо практику Верховного Суду щодо відсторонення працівників. Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації НААУ, медіатор. 1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 26.10.2020 р. у справі № 752/24667/17 (провадження № 61-22844св19) щодо […]

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ розглядаємо практику Верховного Суду щодо відсторонення працівників. Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації НААУ, медіатор.

1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 26.10.2020 р. у справі № 752/24667/17 (провадження № 61-22844св19) щодо юрисдикції спорів стосовно відсторонення і звільнення директора

Корпоративні права учасників товариства є об`єктом такого захисту, зокрема у спосіб, передбачений частиною третьою статті 99 ЦК України, згідно з якою повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

Припинення повноважень члена виконавчого органу товариства за своєю правовою природою, предметом регулювання правовідносин і правовими наслідками відрізняється від звільнення працівника з роботи (розірвання із ним трудового договору) на підставі положень КЗпП України. Саме тому можливість уповноваженого органу товариства припинити повноваження члена виконавчого органу міститься не в приписах КЗпП України, а у статті 99 ЦК України.

Реалізація учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні шляхом прийняття компетентним органом рішень про обрання (призначення), усунення, відсторонення, звільнення, відкликання членів виконавчого органу стосується також наділення або позбавлення їх повноважень на управління товариством. Хоча такі рішення уповноваженого на це органу можуть мати наслідки і в межах трудових правовідносин, але визначальними за таких обставин є корпоративні правовідносини.

У зв`язку з цим, припинення повноважень члена виконавчого органу товариства, відповідно до частини третьої статті 99 ЦК України, є дією уповноваженого органу товариства, спрямованою на унеможливлення здійснення членом його виконавчого органу управлінської діяльності. Необхідність такої норми зумовлена специфічним статусом члена виконавчого органу, який отримав від уповноваженого органу товариства право на управління. За природою корпоративних відносин учасникам товариства має бути надано можливість у будь-який час оперативно відреагувати на дії особи, яка здійснює представницькі функції неналежним чином, що суперечить інтересам товариства, шляхом позбавлення її відповідних повноважень.

Зважаючи на це, зміст положень частини третьої статті 99 ЦК України надає право компетентному (уповноваженому) органу товариства припинити повноваження члена виконавчого органу у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав.

Така форма захисту є специфічною дією носіїв корпоративних прав у відносинах з особою, якій вони довірили здійснювати управління товариством, і не може розглядатися в площині трудового права.

Конституційний Суд України у Рішенні від 12 січня 2010 року № 1-рп/2010 у справі за конституційним зверненням Товариства з обмеженою відповідальністю «Міжнародний фінансово-правовий консалтинг» про офіційне тлумачення частини третьої статті 99 ЦК України (у попередній редакції, яка діяла до набрання чинності Законом України від 13 травня 2014 року № 1255-VII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів») зазначив, що реалізація учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні шляхом прийняття компетентним органом рішень про обрання (призначення), усунення, відсторонення, відкликання членів виконавчого органу цього об`єднання стосується також наділення або позбавлення їх повноважень на управління товариством. Такі рішення уповноваженого на це органу мають розглядатися не в межах трудових, а саме корпоративних правовідносин, що виникають між товариством та особами, яким довірено повноваження з управління ним.

Саме такий та подібні до нього правові висновки про необхідність розгляду зазначеної категорії справ у порядку господарського судочинства викладені Великою Палатою Верховного Суду у постановах від 30 січня 2019 року у справі № 145/1885/15-ц (провадження № 14-613цс18), від 10 квітня 2019 року у справі № 510/456/17 (провадження № 14-1цс19), від 16 жовтня 2019 року у справі

№ 752/10984/14-ц (провадження № 14-351цс19), від 19 лютого 2020 року у справі № 361/17/15-ц (провадження № 14-423цс19) та від 19 лютого 2020 року у справі № 145/166/18 (провадження № 14-524цс19).

2.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 12.08.2020 р. у справі № 761/35974/19 (провадження № 61-918св 20) щодо тлумачення терміну «відсторонення від виконання повноважень керівника або іншого члена виконавчого органу»

Якщо особа відсторонена від виконання повноважень керівника або іншого члена виконавчого органу та обрана інша особа для тимчасового здійснення таких повноважень, то це також не означає звільнення керівника або іншого члена виконавчого органу, бо чинним законодавством не передбачена така підстава для звільнення. У цьому разі теж має місце зупинення роботи посадової особи, викликане відсутністю організаційних умов, необхідних для виконання роботи, оскільки без повноважень посадова особа не може здійснювати керівництво або функції члена виконавчого органу.

Відносини сторін щодо оплати часу зупинення роботи посадової особи, переведення її на іншу роботу (у тому числі тимчасового), звільнення посадової особи регулюються нормами КЗпП України. Спори з цього приводу є трудовими спорами. Такі спори розглядаються за правилами Цивільного процесуального кодексу України.

Зазначена правова позиція висловлена у постанові Великої Палати Верховного суду від 10 вересня 2019 року у справі № 921/36/18 (провадження №12-293гс18).

3.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.07.2020 р. у справі № 428/2053/17 (провадження № 61-7217св19) щодо відсторонення працівників від роботи як осіб, які не пройшли обов`язковий щорічний медичний огляд, у зв’язку з незабезпеченням роботодавцем умов для проходження такого медичного огляду

Статтею 159 КЗпП України передбачено, що працівник зобов`язаний проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Процедура проведення попереднього та періодичного медичних оглядів визначена у Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України від 21 травня 2007 року № 246, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 року за № 846/14113 (далі – Порядок).

Відповідно до пункту 2.4 Порядку для проведення попереднього (періодичних) медичного огляду працівників роботодавець повинен укласти або вчасно поновити договір з закладом охорони здоров`я та надати йому список працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичному огляду.

Роботодавець за рахунок власних коштів забезпечує організацію проведення медичних оглядів, витрати на поглиблене медичне обстеження працівника з підозрою на професійні та виробничо зумовлені захворювання та їх медичну реабілітацію, диспансеризацію працівників груп ризику розвитку професійних захворювань (пункт 2.5 Порядку).

Установивши, що роботодавець не здійснив оплату витрат на проведення медичного огляду, зокрема, ОСОБА_1, тобто не виконав свій обов`язок щодо організації проведення такого огляду, суди попередніх інстанцій зробили правильний висновок, що відсторонення позивача від роботи здійснене з порушенням законодавства, а тому відповідний наказ є незаконним і підлягає скасуванню.

У справах, у яких оспорюється незаконність відсторонення від роботи, саме відповідач повинен довести, що відсторонення відбулося без порушення законодавства про працю. Доказів на підтвердження того, що відсторонення позивача відбулось із дотриманням трудового законодавства відповідачем не надано.

4.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі № 205/4333/17 (провадження № 61-45345св18) щодо тлумачення відсторонення працівника від роботи

Відсторонення працівника від роботи – це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак, при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов`язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов`язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп`яніння; при відмові або ухиленні від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Згідно з частиною першою статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Таким чином, суди першої та апеляційної інстанцій правильно визначилися із характером спірних правовідносин, нормами матеріального та процесуального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідили наявні у справі докази і надали їм належну оцінку, правильно встановили обставини справи, внаслідок чого дійшли обґрунтованого висновку про те, що відсторонення позивача від посади на невизначений термін без будь-якої правової підстави порушує її трудові права, в тому числі встановлені договором, перешкоджає повноцінно виконувати повноваження контролера-касира служби касових операцій ТВБВ III типу № 10003 /0634 філії – Дніпропетровського обласного управління АТ «Ощадбанк».

5.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 11.06.2020 р. у справі № 200/20428/17 (провадження № 61-13211св19) щодо звільнення під час дії наказу про відсторонення від роботи

Накладення на позивача дисциплінарних стягнень у вигляді догани наказами від 07 травня 2018 року №№ 157-к, 158-к та подальше звільнення позивача за прогули відбулося під час дії наказу про відсторонення від роботи, а тому його не може бути звільнено за прогул без поважних причин (пункт 4 статті 40 КЗпП України), оскільки його було відсторонено від роботи відповідно до статті 46 КЗпП України. Подальше скасування судом наказу про відсторонення позивача при розгляді цієї справи правового значення не має, оскільки на час накладення на позивача дисциплінарних стягнень та прийняття наказу про звільнення наказ про відсторонення від роботи був чинним.