Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
08.09.2020

Щотижневий аналіз судової практики

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ продовжуємо щотижневий аналіз судової практики. Відтак, сьогодні розглянемо 5 правових позицій Верховного Суду. Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації, що діє в складі НААУ, медіатор. 1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від […]

У межах співпраці Вищої школи адвокатури НААУ та Комітету з трудового права НААУ продовжуємо щотижневий аналіз судової практики. Відтак, сьогодні розглянемо 5 правових позицій Верховного Суду. Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації, що діє в складі НААУ, медіатор.

1.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 31.08.2020 р. у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19) щодо обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору та щодо анулювання згоди на припинення трудового договору

1.1.Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.

У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.

1.2.Приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). Підстави відступити від цих висновків судом не встановлено.

Детальніше зі справою можна ознайомитися за лінком http://reyestr.court.gov.ua/Review/91237648

2.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 31.08.2020 р. у справі № 2040/6726/18 (адміністративне провадження № К/9901/10721/19) щодо звільнення відрядженого поліцейського зі служби в поліції

У керівника державної установи відсутнє право звільняти відрядженого поліцейського зі служби в поліції, а не з певної посади, за передбачених Законом підстав. При цьому відкликання керівником поліції такого службовця не є обов`язковим.

Детальніше зі справою можна ознайомитися за лінком http://reyestr.court.gov.ua/Review/91252420

3.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 31.08.2020 р. у справі № 754/7439/19 (провадження № 61-9267св20) щодо скорочення чисельності персоналу або штату

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

Детальніше зі справою можна ознайомитися за лінком http://reyestr.court.gov.ua/Review/91283247

4.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 28.08.2020 р. у справі № 646/7138/18 (провадження № 61-8825св20) щодо обов’язку роботодавця доводити вину працівника

Трудова дисципліна – це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

За змістом статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Роботодавець несе обов`язок по доведенню наявності підстав, в тому числі і вини працівника, для притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності.

Детальніше зі справою можна ознайомитися за лінком http://reyestr.court.gov.ua/Review/91314121

5.Правовий висновок у постанові Верховного Суду від 27.08.2020 р. у справі № 805/1476/16-а (адміністративне провадження №К/9901/11845/18) щодо виконання нормативу працевлаштування людей з інвалідністю

При вирішенні питання про правомірність стягнення адміністративно-господарських санкцій слід виходити із загальних норм права відносно відповідальності за порушення зобов`язань та встановлення в діях або бездіяльності роботодавця складу правопорушення з метою застосування юридичної відповідальності у вигляді адміністративно-господарських санкцій.

Елементами правопорушення є вина та наявність причинного зв`язку між самим порушенням та його наслідками.

Відповідно до статті 18 Закону №875-XII забезпечення прав інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. Підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов`язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування інвалідів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) для працевлаштування інвалідів, з огляду і на приписи Порядку подання підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами, що використовують найману працю, звітів про зайнятість і працевлаштування інвалідів та інформації, необхідної для організації їх працевлаштування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2007 №70, роботодавці подають центру зайнятості за місцем їх реєстрації як платників страхових внесків на загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття за формою, затвердженою Мінпраці за погодженням з Держкомстатом.

Відповідно до частини першої статті 18-1 Закону №875-XII, інвалід, який не досяг пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітний.

В силу частини третьої статті 18-1 цього Закону державна служба зайнятості здійснює пошук підходящої роботи відповідно до рекомендацій МСЕК, наявних у інваліда кваліфікації та знань, з урахуванням його побажань.

Відповідно до пункту 4 частини 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 №5067-VI (далі – Закон №5067-VI), чинного на час виникнення спірних правовідносин, роботодавці зобов`язані своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про попит на робочу силу (вакансії).

На виконання пункту 4 частини 3 статті 50 Закону №5067-VI наказом Міністерства соціальної політики України №316 від 31.05.2013 затверджено Порядок подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)».

Згідно пункту 1.3 цього Порядку, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, роботодавці подають інформацію до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі – територіальний орган) незалежно від місцезнаходження.

Пунктом 2.1 цього Порядку передбачено, що форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії(й). Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

В ході розгляду справи судами попередніх інстанцій встановлено, що не заперечується позивачем в касаційній скарзі, що відповідачем протягом 2015 року подавались до Центру зайнятості звіти за формою 3-ПН, в яких було зазначено про 4 вакансії (з наявних 6), придатних для працевлаштування інвалідів.

При цьому, фактів відмови у працевлаштуванні інвалідів ДП «Шахтоуправління «Південнодонбаське №1» за направленням центру зайнятості встановлено не було.

Враховуючи викладене, колегія суддів погоджується з висновками судів попередніх інстанцій, що у вказаній частині позовних вимог, відповідач вжив передбачені законом заходи для виконання встановленого законом нормативу по працевлаштуванню інвалідів, невиконання такого нормативу відбулось за відсутності у цьому вини відповідача, а тому підстави для застосування щодо відповідача адміністративно-господарських санкцій, у спірній частині, відсутні.

Зазначений висновок узгоджується з правовими позиціями Верховного Суду України, викладеними у постанові від 20.06.2011 у справі №21-60а11, Верховного Суду, викладеної у постановах від 14.02.2018 у справі №820/2124/16, від 28.02.2018 у справі №807/612/16, від 11.09.2018 у справі №812/1127/18, від 19.12.2018 у справі №812/1140/18, від 23.07.2019 у справі №820/2204/16, від 31.07.2019 у справі №812/1164/18.

Детальніше зі справою можна ознайомитися за лінком http://reyestr.court.gov.ua/Review/91209146