Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
03.06.2020

Практика Верховного Суду щодо звільнення за прогул

Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації НААУ,  медіатор Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. Найголовніше, що законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Поважні причини є оціночним поняттям, які оцінює роботодавець. Роботодавець зобов’язаний надавати оцінку […]

Вікторія Поліщук,
адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ,
член Комітету з питань медіації НААУ,  медіатор

Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. Найголовніше, що законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Поважні причини є оціночним поняттям, які оцінює роботодавець. Роботодавець зобов’язаний надавати оцінку кожному конкретному факту та з’ясовувати поважність причин відсутності конкретного працівника на роботі.

У випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин власник або уповноважений орган можуть розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір (пункт 4 частина 1 статті 40 Кодексу законів про працю України). Разом з тим, якщо працівник не погоджується зі своїм звільненням за прогул, то він, звісно, може звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. У свою чергу роботодавцям під час звільнення за прогул потрібно дотримуватися вимог пункту 4 частини 1 статті 40 та статей 147, 148, 149 Кодексу законів про працю України.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки);

Прогул є дисциплінарним проступком. Це означає, що до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У справі № 761/33628/16 (провадження № 61-37447св18) за позовом працівника до Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення (постанова від 22.05.2020 р.) Верховний Суд надавав правову оцінку ситуації щодо звільнення за прогул та зазначив, якщо працівник відмовляється надавати письмові пояснення, то доказом дотримання вимог щодо отримання письмових пояснень можуть бути телеграми щодо з`ясування причин відсутності працівника на роботі.

Якщо працівник відмовився від надання письмових пояснень або навіть не реагує на телеграми як у справі з Концерном радіомовлення, радіозв’язку та телебачення, то власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.  Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими іншими доказами. Про такі інші докази як акти роботодавця Верховний Суд зазначив у постанові від 27.05.2020 р. по справі № 750/5598/17 (провадження № 61-43413св18). І в кінці роботодавець має пам’ятати, що стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дотримання всіх цих вимог забезпечить правильність звільнення працівника за прогул та збільшить шанси роботодавця на перемогу у суді, якщо буде подано позов про поновлення на роботі.